Octubre 2026
Andrea Carolina Corchuelo
Idea central
No todo lo que recibe un trabajador en dinero o en especie
constituye salario.
El criterio determinante consiste en establecer
si el pago fue entregado como contraprestación directa
del servicio. Cuando remunera el trabajo,
su denominación como auxilio, beneficio, ayuda
o bonificación no elimina su naturaleza salarial.
Los pactos de exclusión salarial son válidos
cuando recaen sobre conceptos que no retribuyen
directamente el servicio y cumplen los requisitos
de claridad, precisión y detalle exigidos
por la jurisprudencia.
Introducción
Responder si todo aquello que recibe el trabajador
en dinero o en especie constituye salario
no resulta tan sencillo como parece.
El análisis debe comenzar con el artículo 127
del Código Sustantivo del Trabajo,
que establece que constituye salario
no solamente la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador como contraprestación directa
del servicio, cualquiera sea la forma
o denominación utilizada.
La disposición incluye conceptos como:
- Primas.
- Sobresueldos.
- Bonificaciones habituales.
- Trabajo suplementario u horas extras.
- Trabajo en días de descanso obligatorio.
- Porcentajes sobre ventas.
- Comisiones.
La regla general consiste en que todo pago recibido
como contraprestación directa del servicio
tiene naturaleza salarial.
La expresión “contraprestación directa del servicio”
resulta determinante, porque dentro de una relación laboral
también pueden existir pagos adicionales
que no se entregan para remunerar la actividad
del trabajador.
La pregunta jurídicamente relevante no es únicamente
qué nombre recibe el pago, sino cuál es la razón
por la que el empleador lo reconoce.
1. El artículo 128 y los pagos que no constituyen salario
El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo
señala que no constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador.
Entre ellas menciona:
- Primas ocasionales.
- Bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
- Participación de utilidades.
- Excedentes de las empresas
de economía solidaria.
Tampoco constituyen salario los valores
que recibe el trabajador, en dinero o en especie,
no para su beneficio ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar
adecuadamente sus funciones.
En esta categoría se encuentran:
- Gastos de representación.
- Medios de transporte.
- Elementos de trabajo.
- Otros conceptos de finalidad semejante.
La norma también contempla las prestaciones sociales
y determinados beneficios o auxilios habituales
u ocasionales acordados convencional o contractualmente,
u otorgados extralegalmente por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario.
Entre estos beneficios pueden encontrarse:
- Alimentación.
- Habitación.
- Vestuario.
- Primas extralegales.
- Primas de vacaciones.
- Primas extralegales de servicios.
- Primas de Navidad.
Corrección conceptual:
Los gastos de representación, medios de transporte
y elementos de trabajo aparecen en el artículo 128
como ejemplos de conceptos que no constituyen salario
cuando son entregados para desempeñar las funciones
y no para enriquecer el patrimonio del trabajador.
2. ¿Cómo identificar si un auxilio o beneficio es salario?
La existencia de beneficios o auxilios habituales
u ocasionales puede generar dudas,
porque la norma permite que las partes acuerden
su exclusión salarial.
Sin embargo, esta facultad no significa
que cualquier pago pueda ser excluido
de la base salarial.
Para establecer su naturaleza deben analizarse,
principalmente, los siguientes aspectos:
| Criterio
|
Pregunta de análisis
|
|
Finalidad
|
¿El pago remunera directamente
el trabajo prestado?
|
|
Causa
|
¿Qué hecho genera el derecho
a recibir el pago?
|
|
Destinación
|
¿El dinero puede destinarse libremente
o debe utilizarse para atender
una necesidad específica?
|
|
Condiciones
|
¿Su reconocimiento depende
del desempeño, la productividad,
las ventas o el cumplimiento de metas?
|
|
Acuerdo
|
¿Existe un pacto expreso, claro,
preciso y detallado?
|
|
Realidad
|
¿La forma efectiva de reconocer el pago
coincide con lo establecido
en el acuerdo?
|
El principal criterio consiste en determinar
si el pago tiene como causa el trabajo
prestado u ofrecido.
Si el concepto retribuye directamente
la actividad del trabajador,
tendrá naturaleza salarial,
independientemente del nombre utilizado.
3. El acuerdo de exclusión debe ser expreso, pero no necesariamente escrito
El artículo 128 exige que las partes
dispongan expresamente que el beneficio
o auxilio no constituye salario.
La expresión “acuerdo expreso”
no equivale necesariamente a “acuerdo escrito”.
En consecuencia, un acuerdo verbal
puede ser jurídicamente posible.
No obstante, su utilización no resulta recomendable,
porque en una controversia judicial
puede ser más difícil acreditar:
- Que el acuerdo realmente existió.
- La fecha en que fue celebrado.
- Los conceptos incluidos.
- La finalidad del pago.
- El valor o la forma de calcularlo.
- El conocimiento y aceptación
del trabajador.
Por esta razón, lo aconsejable
es documentar los acuerdos de exclusión salarial.
El soporte puede constar, entre otros medios, en:
- El contrato de trabajo.
- Un otrosí.
- Una política aceptada por el trabajador.
- Un acta o grabación que permita establecer
claramente el contenido del acuerdo.
La posibilidad de celebrar un acuerdo verbal
no elimina la necesidad de contar
con evidencia suficiente para demostrar
su existencia y alcance.
4. No todo acuerdo de exclusión salarial es válido
Para que el acuerdo resulte válido
deben cumplirse determinadas condiciones.
4.1. El pago no debe retribuir directamente el servicio
El requisito principal consiste
en que el concepto no esté destinado
a remunerar la labor del trabajador.
El pacto resulta ineficaz cuando se utiliza
para presentar como no salarial
un pago que, por su esencia,
constituye contraprestación directa del servicio.
4.2. No puede afectar el salario mínimo
La exclusión no puede utilizarse
para reducir el salario por debajo
del salario mínimo legal mensual vigente
que resulte aplicable.
Tampoco puede descomponerse artificialmente
el salario mínimo para presentar una parte
como auxilio o beneficio no salarial.
4.3. Debe ser claro, preciso y detallado
El acuerdo debe identificar el concepto
o la destinación del pago y su valor
o forma de determinación.
No resulta suficiente pactar de forma genérica
que “todos los beneficios otorgados
por el empleador serán no salariales”.
Cláusula de alto riesgo:
“Todos los auxilios, bonos, beneficios
y pagos adicionales que reciba el trabajador
no constituyen salario”.
Una fórmula global de esta naturaleza
no identifica los conceptos, su finalidad
ni las condiciones de reconocimiento.
5. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia
La Sala de Casación Laboral
de la Corte Suprema de Justicia
ha desarrollado los límites de los pactos
de exclusión salarial.
En la Sentencia SL5159-2018,
la Corte recordó que el artículo 128
permite acordar que determinados beneficios
o auxilios no tengan carácter salarial.
Sin embargo, esta facultad no constituye
una autorización para restar incidencia salarial
a los pagos retributivos del servicio.
Las partes no pueden disponer
que aquello que por esencia es salario
deje de serlo mediante un acuerdo.
Si un pago se dirige a retribuir
el trabajo prestado, constituye salario
independientemente de:
- Su forma.
- Su denominación.
- El instrumento contractual
utilizado para regularlo.
Por ello, no resulta jurídicamente posible
“desalarizar” un concepto que,
por su causa y finalidad,
remunera directamente el servicio.
6. ¿Existe una contradicción entre pactar y no poder desalarizar?
A primera vista podría parecer
que existe una contradicción:
la ley permite pactar que determinados
beneficios no sean salario,
pero impide excluir pagos
que retribuyen el servicio.
La contradicción es solamente aparente.
La facultad de las partes
no recae sobre pagos que,
por su esencia, son salariales.
Recae sobre conceptos que no compensan
directamente el trabajo,
pero que podrían generar discusión
si no existe un acuerdo claro.
Este puede ser el caso de:
- Auxilios extralegales de alimentación.
- Beneficios de habitación.
- Beneficios de vestuario.
- Primas extralegales de vacaciones.
- Primas extralegales de Navidad.
Estos conceptos pueden buscar
mejorar la calidad de vida del trabajador
o atender necesidades específicas,
sin constituir una remuneración directa
de la actividad laboral.
Diferencia esencial
No se trata de quitarle naturaleza salarial
a un pago que ya la tiene.
Se trata de precisar expresamente
que un pago de naturaleza no retributiva
no tendrá incidencia salarial
por decisión válida de las partes.
7. El acuerdo debe especificar los rubros incluidos
En la Sentencia SL1798-2018,
la Corte Suprema de Justicia indicó
que estos acuerdos, al constituir
una excepción a la regla general salarial,
deben ser:
- Expresos.
- Claros.
- Precisos.
- Detallados respecto de los rubros
que pretenden excluir.
No es posible establecer cláusulas globales
o genéricas.
Tampoco pueden incorporarse,
mediante interpretación extensiva,
pagos que no fueron expresamente incluidos.
Cuando exista duda sobre si un concepto
quedó comprendido en el acuerdo,
debe aplicarse la regla general:
el pago se considera retributivo
y, por tanto, salarial.
La precisión del acuerdo no es una formalidad.
Permite identificar exactamente
qué concepto se excluye, por qué se excluye
y cuál es su finalidad.
8. Un ejemplo de acuerdo documentado
En el caso analizado por la autora,
las partes suscribieron un otrosí
el 1 de julio de 2022.
El documento estableció que el pago:
- No constituía salario.
- No correspondía a una retribución directa
de los servicios.
- Equivalía a quinientos mil pesos
mensuales.
- Debía ser destinado por el trabajador
a gastos de alimentación.
El acuerdo no se limitó
a una cláusula genérica.
Identificó:
| Elemento
|
Contenido documentado
|
|
Concepto
|
Auxilio de alimentación.
|
|
Valor
|
$500.000 mensuales.
|
|
Finalidad
|
Atender gastos de alimentación.
|
|
Naturaleza acordada
|
No constitutivo de salario
y no retributivo del servicio.
|
|
Soporte
|
Otrosí aceptado y firmado
por las partes.
|
La documentación permitía identificar
de forma clara y precisa
la destinación pactada.
No obstante, la validez del documento
no debe analizarse aisladamente.
También debe verificarse
si la realidad del pago
correspondió con lo pactado.
9. La habitualidad es relevante, pero no definitiva
Otro de los aspectos desarrollados
por la jurisprudencia es la habitualidad.
Aunque puede servir como criterio auxiliar,
no determina por sí sola
si un pago constituye salario.
Un concepto puede reconocerse mensualmente
y conservar naturaleza no salarial
cuando:
- No retribuye directamente el servicio.
- Tiene una finalidad autónoma y verificable.
- Existe un acuerdo válido de exclusión.
- La realidad coincide con la finalidad pactada.
De forma contraria,
un pago ocasional puede ser salarial
si realmente remunera una actividad,
un resultado o un servicio prestado
por el trabajador.
El criterio conclusivo no es la frecuencia,
sino establecer si el pago tiene como causa
el trabajo prestado u ofrecido.
10. La proporcionalidad frente al ingreso total
La proporción del pago frente al ingreso total
también puede ser utilizada
como criterio auxiliar.
Un beneficio que represente una parte
significativa de la remuneración total
puede generar una revisión más estricta
sobre su verdadera finalidad.
Sin embargo, el porcentaje tampoco es definitivo.
Debe analizarse conjuntamente con:
- La causa del pago.
- La finalidad pactada.
- Las condiciones de reconocimiento.
- La realidad de su ejecución.
- Su relación directa o indirecta
con el servicio.
La discusión sobre la naturaleza salarial
tampoco debe confundirse con el límite del 40 %
previsto para la determinación
del ingreso base de cotización
al Sistema de Seguridad Social.
Son análisis relacionados,
pero jurídicamente diferentes.
11. La conducta real de las partes como elemento probatorio
En el caso examinado,
el auxilio de alimentación fue pagado
incluso durante periodos de ausencia laboral,
como incapacidades,
sin que su valor fuera afectado.
Este elemento permitía sostener
que su reconocimiento no estaba condicionado
a la efectiva prestación del servicio.
En consecuencia, el comportamiento real
de las partes respaldaba la finalidad
no retributiva expresada en el acuerdo.
Valor probatorio de la práctica:
Cuando un beneficio se mantiene durante vacaciones,
incapacidades u otras ausencias,
esta circunstancia puede apoyar la tesis
de que no depende directamente
de la prestación efectiva del servicio.
No obstante, debe examinarse junto
con las demás pruebas del caso.
12. Libertad probatoria dentro del proceso laboral
Cuando las partes discrepan
sobre la naturaleza de un pago,
la controversia puede llegar
ante la jurisdicción laboral.
Corresponderá al juez establecer
si el concepto es salarial,
después de valorar las pruebas
aportadas por las partes.
No existe una tarifa legal única
ni una sola forma de demostrar
la finalidad del pago.
Pueden resultar relevantes:
- El contrato de trabajo.
- Los otrosíes.
- Las políticas de compensación.
- Los comprobantes de nómina.
- Los registros contables.
- Los correos y comunicaciones.
- Las grabaciones legalmente obtenidas.
- Las actas.
- Los testimonios.
- La forma en que el pago
operó durante ausencias laborales.
- La conducta efectiva de las partes.
El juez valorará estos elementos
conforme a las reglas de la sana crítica
y aplicará la legislación
y la jurisprudencia de la Sala Laboral
de la Corte Suprema de Justicia.
Recomendación:
La empresa no debería depender
exclusivamente de una cláusula contractual.
Debe conservar evidencia que demuestre
la finalidad real del beneficio
y la coherencia entre lo pactado
y la práctica empresarial.
13. ¿Quién debe probar la naturaleza del pago?
La parte trabajadora debe acreditar
la existencia del pago recibido
dentro de la relación laboral.
Una vez demostrado el pago,
la empresa debe estar en capacidad
de explicar y probar por qué
el concepto no constituye
una contraprestación directa del servicio.
Esta explicación debe apoyarse en:
- El acuerdo de exclusión.
- La finalidad del concepto.
- Las condiciones de causación.
- La destinación acordada.
- La aplicación real del beneficio.
- Los documentos y registros disponibles.
Las cláusulas ambiguas,
la falta de soportes
o las contradicciones entre documentos
y práctica pueden dificultar
la defensa empresarial.
14. Señales que pueden revelar una naturaleza salarial
| Señal
|
Riesgo que debe analizarse
|
| Pago condicionado a ventas,
productividad o desempeño.
|
Puede constituir remuneración variable
asociada directamente al servicio.
|
| Cláusula global de exclusión.
|
No permite identificar
los rubros incluidos ni su finalidad.
|
| Pago suspendido cuando no se trabaja.
|
Puede indicar una relación directa
con la prestación del servicio.
|
| Ausencia de destinación verificable.
|
Puede tratarse de una ventaja patrimonial
de libre disposición.
|
| Diferencias entre contrato y nómina.
|
Debilitan la coherencia
del tratamiento empresarial.
|
| Valor desproporcionado frente al salario.
|
Puede motivar un examen más riguroso
de su verdadera causa.
|
15. Ruta para revisar un pacto de exclusión salarial
| Paso
|
Frente
|
Acción
|
| 1 |
Identificación
|
Precisar el nombre,
la finalidad y el valor del concepto.
|
| 2 |
Causa
|
Determinar qué hecho genera
el reconocimiento.
|
| 3 |
Retribución
|
Establecer si remunera directa
o indirectamente el trabajo.
|
| 4 |
Acuerdo
|
Verificar que sea expreso,
claro, preciso y detallado.
|
| 5 |
Realidad
|
Comparar lo pactado
con la forma efectiva de pago.
|
| 6 |
Prueba
|
Organizar los documentos
y demás elementos que soportan
su naturaleza no salarial.
|
| 7 |
Seguridad social
|
Revisar separadamente
su tratamiento para efectos del IBC.
|
¿Los pactos no salariales de su empresa reflejan la realidad?
Una cláusula general puede resultar insuficiente
si no identifica cada concepto,
su valor, su finalidad
y sus condiciones de reconocimiento.
La revisión debe comprender
los contratos, otrosíes, políticas,
comprobantes de nómina
y la forma efectiva en que funcionan
los beneficios.
Una auditoría preventiva permite identificar
pagos susceptibles de reclasificación,
corregir pactos ambiguos
y reducir contingencias laborales
y de seguridad social.
Para revisar los pactos de exclusión salarial
de su organización, puede comunicarse con
contacto@vinnuretti.com
.
Conclusión
No todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en especie constituye salario.
El análisis depende de la finalidad
y de la causa de cada concepto.
Si el pago remunera directamente
el trabajo prestado, tendrá naturaleza salarial
sin importar la denominación utilizada
ni la existencia de una cláusula
que pretenda excluirlo.
Si el concepto no retribuye directamente
el servicio, puede ser objeto
de un acuerdo de exclusión salarial,
siempre que el pacto sea expreso,
claro, preciso y detallado.
Aunque el acuerdo no debe constar
obligatoriamente por escrito,
su documentación resulta recomendable
para demostrar su existencia,
alcance y finalidad.
En caso de controversia,
las partes cuentan con libertad probatoria
y corresponde al juez laboral valorar
los documentos, testimonios,
comunicaciones y la conducta real
desarrollada durante la relación.
La habitualidad y la proporción
del pago frente al ingreso total
son criterios auxiliares,
pero no reemplazan la pregunta principal:
¿El pago fue entregado como contraprestación
o retribución del trabajo?
La respuesta permitirá determinar
su verdadera naturaleza jurídica.
Fuentes de referencia
Nota editorial:
Este contenido tiene finalidad informativa
y no reemplaza el análisis jurídico
de un pago particular.
La naturaleza salarial debe establecerse
atendiendo su causa, finalidad,
condiciones de reconocimiento,
documentación y funcionamiento real
dentro de la relación laboral.
