Octubre 2026
Camilo Alejandro Caicedo
Idea central
La Ley 2466 de 2025 exige conceder al trabajador
un término no inferior a cinco días para ejercer
su defensa, controvertir las pruebas
y aportar los elementos que considere pertinentes
dentro de un procedimiento disciplinario laboral.
Este plazo no debe tratarse como un simple intervalo
entre la citación y los descargos.
Su finalidad es garantizar que el trabajador conozca
los hechos y las pruebas y pueda preparar
materialmente su defensa antes de que la empresa
adopte una decisión.
La ley no precisa expresamente si los cinco días
son hábiles o calendario. Mientras se consolida
un criterio judicial específico, conceder cinco días
hábiles completos constituye una medida preventiva
orientada a reducir el riesgo procedimental.
Advertencia jurídica:
La expresión legal “término no inferior a cinco días”
ha generado interpretaciones diferentes.
El Ministerio del Trabajo ha defendido el cómputo
en días hábiles, mientras algunos precedentes laborales
sobre otros plazos contractuales han aplicado
días calendario. No existe todavía una regla judicial
específica y uniforme sobre el nuevo artículo 115
del Código Sustantivo del Trabajo.
Introducción: cinco días que no deben convertirse en una formalidad
La gestión disciplinaria laboral exige mucho más
que identificar una conducta aparentemente irregular
y citar al trabajador a una diligencia de descargos.
Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025,
que modificó el artículo 115 del Código Sustantivo
del Trabajo, las empresas deben prestar especial atención
a las garantías del debido proceso y, particularmente,
al término mínimo concedido al trabajador
para ejercer su defensa.
Una omisión en esta etapa puede comprometer
la validez de la actuación disciplinaria,
debilitar la defensa jurídica de la organización
y generar contingencias económicas y laborales.
En la práctica empresarial todavía es frecuente
que, ante una presunta falta, el jefe inmediato
informe a Gestión Humana y se proponga citar
al trabajador a descargos al día siguiente.
Esta dinámica, que durante años pudo responder
a procedimientos internos poco formalizados,
debe revisarse a la luz de las nuevas exigencias legales.
El término de defensa no comienza a cumplir su finalidad
mientras el trabajador no conozca claramente los hechos
y no tenga acceso a las pruebas que sustentan
la actuación disciplinaria.
1. Un cambio legal que exige revisar los procedimientos internos
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó
el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo
y estableció expresamente las garantías mínimas
que deben observarse en los procedimientos
dirigidos a imponer sanciones disciplinarias.
Antes de la reforma, una parte importante
de estas garantías provenía de la jurisprudencia
constitucional, especialmente de la Sentencia C-593 de 2014.
Actualmente, varias de esas reglas se encuentran
incorporadas directamente en la legislación laboral.
Como regla general, el empleador debe garantizar:
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Etapa
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Contenido mínimo
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Apertura formal
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Comunicar al trabajador que se inició
una actuación disciplinaria.
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Indicación de los hechos
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Informar por escrito las conductas
u omisiones investigadas.
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Traslado probatorio
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Entregar o poner a disposición
las pruebas que sustentan la actuación.
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Defensa
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Conceder un término no inferior
a cinco días para pronunciarse,
controvertir y aportar pruebas.
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Decisión motivada
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Explicar los hechos acreditados,
la valoración de la defensa,
la regla aplicable y la decisión.
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Proporcionalidad
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Garantizar que la sanción corresponda
con la gravedad concreta de la conducta.
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Impugnación
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Permitir la revisión de la decisión
conforme al procedimiento aplicable.
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2. ¿Qué finalidad cumplen los cinco días?
El término mínimo no constituye
una formalidad secundaria.
Se trata de una garantía destinada
a permitir que el trabajador pueda:
- Comprender los hechos atribuidos.
- Revisar las pruebas trasladadas.
- Consultar los documentos aplicables.
- Preparar una explicación completa.
- Identificar posibles contradicciones.
- Reunir sus propios soportes.
- Solicitar o presentar pruebas.
-
Obtener acompañamiento sindical,
cuando resulte aplicable.
Por esta razón, la empresa no debería
conceder formalmente cinco días
y entregar las pruebas cuando el término
ya está próximo a vencer.
Tampoco debería modificar sustancialmente
los hechos durante la actuación sin permitir
una nueva oportunidad de defensa.
Regla práctica
El término debería empezar a contabilizarse
cuando el trabajador recibe de forma completa
la comunicación de apertura, la descripción
de los hechos y las pruebas que sustentan
provisionalmente la actuación.
3. ¿Los cinco días son hábiles o calendario?
El nuevo artículo 115 establece el plazo,
pero no precisa expresamente si se trata
de días hábiles o calendario.
Esta omisión ha dado lugar
a dos interpretaciones principales.
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Interpretación
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Fundamento general
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Días hábiles
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El Ministerio del Trabajo ha entendido
que debe aplicarse la regla general
de la Ley 4.ª de 1913 y que el conteo
comienza el día siguiente a la comunicación.
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Días calendario
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Algunos precedentes de la Sala Laboral,
relacionados con otros términos
propios de la relación laboral,
han utilizado días corridos.
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La jurisprudencia sobre preavisos,
avisos de terminación y otros términos laborales
no debe trasladarse automáticamente
al nuevo plazo disciplinario.
Se trata de finalidades y contextos normativos
diferentes.
Mientras se consolida una interpretación judicial
específica sobre el artículo 115,
una posición preventiva consiste
en conceder cinco días hábiles completos,
contados desde el día siguiente
a la comunicación.
Por prudencia, pueden excluirse:
- Domingos.
- Días festivos.
-
Sábados, cuando no correspondan
a días ordinarios de trabajo
o exista duda sobre su contabilización.
La adopción de cinco días hábiles constituye
una medida preventiva, no una afirmación
de que el debate jurídico se encuentre
definitivamente resuelto.
4. Ejemplo práctico de cómputo
Supóngase que una empresa comunica
la apertura del procedimiento
el jueves 8 de octubre de 2026.
Si adopta el criterio preventivo
de cinco días hábiles, excluyendo sábados,
domingos y festivos, el cálculo sería:
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Fecha
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Cómputo
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Observación
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Viernes 9 de octubre
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Día 1
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Primer día siguiente
a la comunicación.
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Sábado 10 y domingo 11
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No se cuentan
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Se excluyen bajo el criterio preventivo.
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Lunes 12 de octubre
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No se cuenta
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Día festivo en Colombia.
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Martes 13 de octubre
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Día 2
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Segundo día hábil computable.
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Miércoles 14 de octubre
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Día 3
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Tercer día hábil.
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Jueves 15 de octubre
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Día 4
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Cuarto día hábil.
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Viernes 16 de octubre
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Día 5
|
El término vence al finalizar el día.
|
Bajo esta metodología, la diligencia
debería programarse a partir
del lunes 19 de octubre de 2026.
Una diligencia realizada el martes 13
desconocería el término mínimo
bajo el criterio preventivo adoptado.
5. La comunicación debería indicar las fechas exactas
Como medida de control,
la comunicación de apertura debería indicar:
- La fecha de notificación.
- La fecha inicial del cómputo.
- La metodología utilizada.
- La fecha de vencimiento.
-
La fecha, hora y medio previstos
para la diligencia, cuando corresponda.
-
El canal para presentar documentos
y solicitar pruebas.
También debe conservarse evidencia
de la fecha y forma de notificación,
así como de la entrega íntegra
de los documentos y pruebas.
Precaución:
El plazo no debería contabilizarse
desde una comunicación incompleta
que no permita conocer los hechos
o acceder a las pruebas relevantes.
6. ¿Qué sucede si aparecen hechos o pruebas nuevas?
Durante la investigación pueden aparecer
documentos o circunstancias que no estaban
disponibles al comunicar la apertura.
Cuando la nueva información modifica
sustancialmente la imputación o incorpora
un hecho diferente, la empresa debe evaluar
la necesidad de:
- Complementar la comunicación.
- Trasladar las nuevas pruebas.
-
Conceder una oportunidad adicional
para controvertirlas.
-
Reprogramar la diligencia,
si resulta necesario.
La empresa no debería sancionar
con fundamento en hechos o pruebas
frente a los cuales el trabajador
nunca tuvo oportunidad de defenderse.
7. Consecuencias del incumplimiento
La inobservancia del procedimiento
puede generar controversias sobre la validez
y los efectos de la medida adoptada.
La consecuencia concreta dependerá de:
- La naturaleza de la decisión.
- La gravedad del defecto.
- Las reglas internas aplicables.
-
La afectación material
del derecho de defensa.
-
Las disposiciones contractuales,
colectivas o reglamentarias.
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Medida
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Controversia posible
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Llamado de atención sancionatorio
|
Podría solicitarse su retiro
de la historia laboral cuando la medida
carezca de validez.
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Suspensión
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Pueden reclamarse salarios
dejados de percibir y otras consecuencias
cuando la sanción sea inválida.
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Multa
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Puede discutirse la procedencia
del descuento y solicitarse
la devolución correspondiente.
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Terminación contractual
|
Debe analizarse si el despido
fue tratado como sanción,
si existía procedimiento previo
y qué garantías resultaban exigibles.
|
No toda falencia produce automáticamente
el mismo efecto jurídico.
Sin embargo, cualquier incumplimiento
puede aumentar significativamente
la exposición a reclamaciones y litigios.
8. Sanción disciplinaria y despido con justa causa
La jurisprudencia laboral ha diferenciado,
por regla general, el despido
de la sanción disciplinaria.
No obstante, debe verificarse si el contrato,
el Reglamento Interno de Trabajo,
la convención colectiva o el laudo arbitral
califican el despido como sanción
o establecen un procedimiento previo.
La Sentencia SU-449 de 2020 reconoció
que, antes de una terminación unilateral
con justa causa, el empleador debe garantizar
al trabajador la oportunidad de ser oído,
particularmente para proteger su dignidad,
honra y buen nombre.
Verificación previa
Antes de ejecutar una terminación
debe determinarse si:
-
Se impondrá una sanción disciplinaria.
-
Se invocará una justa causa contractual.
-
Existe un procedimiento interno obligatorio.
-
El trabajador fue oído previamente.
-
Existe alguna protección laboral reforzada.
9. Regla especial para empleadores pequeños y servicio doméstico
La Ley 2466 de 2025 contempla una regla especial
para los trabajadores del hogar
y para micro y pequeñas empresas
con menos de diez trabajadores.
En estos casos no se exige agotar
la totalidad del procedimiento general
en los mismos términos previstos
para los demás empleadores.
Sin embargo, se mantiene la obligación
de escuchar previamente al trabajador
y respetar su derecho de defensa
y las garantías básicas del debido proceso.
La regla especial no autoriza:
- Decisiones arbitrarias.
- Sanciones sin informar los hechos.
-
Negar la posibilidad de presentar
explicaciones o pruebas.
-
Imponer medidas desproporcionadas.
Un procedimiento simplificado
no significa ausencia de defensa.
10. Tres aspectos que Gestión Humana debe revisar
10.1. Formatos de apertura y citación
Los documentos deben:
- Identificar claramente los hechos.
-
Precisar las circunstancias
de tiempo, modo y lugar.
- Relacionar las obligaciones relevantes.
- Identificar y trasladar las pruebas.
-
Informar el término concedido
para ejercer la defensa.
-
Evitar expresiones que anticipen
una decisión definitiva.
10.2. Reglamento Interno de Trabajo
Debe verificarse su correspondencia
con el artículo 115 modificado,
especialmente respecto de:
- Las etapas del procedimiento.
- Los términos aplicables.
- La contradicción de las pruebas.
- La motivación de la decisión.
- La posibilidad de impugnación.
-
La naturaleza disciplinaria
o contractual de las medidas.
10.3. Notificación y traslado de pruebas
La empresa debe estar en capacidad
de demostrar:
- Cuándo comunicó la apertura.
- Cómo notificó al trabajador.
- Qué información entregó.
- Cuáles pruebas trasladó.
- Qué plazo concedió.
- Cuándo recibió la defensa.
11. Controles para el cómputo del término
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Paso
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Control
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Acción
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| 1 |
Notificación |
Registrar la fecha y hora
en que se entregó la comunicación completa.
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| 2 |
Inicio |
Aplicar el criterio adoptado
desde el día siguiente a la comunicación.
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| 3 |
Calendario |
Identificar sábados, domingos,
festivos y días no laborables.
|
| 4 |
Vencimiento |
Permitir que el quinto día
transcurra íntegramente.
|
| 5 |
Diligencia |
Programarla después
del vencimiento completo del término.
|
| 6 |
Soporte |
Conservar la operación
y la constancia de las fechas utilizadas.
|
12. El plazo de actualización del reglamento ya venció
La Ley 2466 de 2025 concedió a los empleadores
doce meses para actualizar el Reglamento Interno
de Trabajo conforme a las nuevas disposiciones.
La ley fue promulgada el 25 de junio de 2025.
En consecuencia, el plazo de actualización
se cumplió el 25 de junio de 2026.
Las empresas que todavía utilizan procedimientos,
formatos o reglamentos anteriores a la reforma
deberían priorizar su revisión.
Riesgo vigente:
Aplicar un formato antiguo puede omitir
el término mínimo, el traslado probatorio,
la motivación, la proporcionalidad
o la posibilidad de impugnar.
¿Su próxima citación respeta íntegramente los cinco días?
Antes de comunicar la apertura,
verifique la fecha de notificación,
la claridad de los hechos,
la integridad de las pruebas
y la regla de cómputo utilizada.
Revise también si el Reglamento Interno
de Trabajo, los formatos y el procedimiento
ya fueron actualizados conforme
a la Ley 2466 de 2025.
Una auditoría preventiva reduce
el riesgo de sanciones inválidas,
pagos retroactivos, reclamaciones
y litigios laborales.
Para revisar el procedimiento disciplinario
de su organización, puede comunicarse con
contacto@vinnuretti.com
.
Conclusión: el debido proceso comienza antes de los descargos
Un proceso disciplinario sólido
no se construye únicamente durante
la diligencia de descargos.
Su calidad depende de la forma
en que se identifican los hechos,
se comunican las imputaciones,
se trasladan las pruebas
y se concede una oportunidad real
para preparar la defensa.
Los cinco días mínimos previstos
en el artículo 115 no deben entenderse
como un obstáculo para la gestión empresarial.
Representan una oportunidad para adoptar
decisiones mejor fundamentadas,
reducir errores y fortalecer la defensa
de la organización frente a futuras controversias.
Mientras no exista una definición judicial específica
y uniforme sobre su cómputo, la utilización
de cinco días hábiles completos constituye
una alternativa preventiva razonable.
Para las empresas, la recomendación
es concreta: antes de emitir la próxima citación,
verificar la fecha de notificación,
la entrega íntegra de las pruebas,
el cálculo del término y la actualización
de los documentos internos.
Cinco días mal calculados pueden debilitar
una actuación disciplinaria completa.
Cinco días bien administrados fortalecen
la defensa, la legitimidad y la trazabilidad
de la decisión empresarial.
Fuentes de referencia
Nota editorial:
Este contenido tiene finalidad informativa.
La forma de contabilizar el término
debe revisarse conforme al texto legal,
los lineamientos administrativos,
las fuentes internas aplicables
y la jurisprudencia vigente al momento
de adelantar la actuación.
