¿Por qué es recomendable pactar el salario en pesos colombianos?
Una perspectiva histórica, laboral y cambiaria para los empleadores

 

Introducción: la moneda también forma parte de la obligación salarial

El salario constituye uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo y, al mismo tiempo, una de las principales obligaciones económicas del empleador.

Su determinación no se limita a establecer una suma de dinero.

También exige definir con claridad:

• La moneda en la que se pacta.
• La periodicidad del pago.
• La fecha en que la obligación debe cumplirse.
• La metodología aplicable cuando se requiere convertir una divisa a pesos colombianos.
• La forma en que la remuneración incide en las demás obligaciones laborales.

Aunque la legislación permite estipular el salario en moneda extranjera, como regla general resulta más conveniente para las empresas pactarlo directamente en pesos colombianos.

Esta recomendación obedece a razones de:

• Seguridad jurídica.
• Previsibilidad presupuestal.
• Facilidad en la liquidación de la nómina.
• Coherencia documental y contable.
• Prevención de controversias sobre la tasa representativa del mercado.

La discusión no consiste en determinar si el salario en dólares es válido, sino en establecer si esa decisión responde a una necesidad empresarial concreta y si la metodología de conversión quedó jurídicamente definida.

1. Antecedentes históricos: la protección del salario como conquista laboral

A comienzos del siglo XX, Colombia experimentó una transformación económica asociada al crecimiento de las actividades agrícolas de exportación, la expansión de la industria y la participación de empresas extranjeras en sectores estratégicos.

Este desarrollo estuvo acompañado por conflictos sociales relacionados con las condiciones de trabajo, la remuneración y el reconocimiento efectivo de los derechos laborales.

Uno de los episodios más representativos fue la huelga de los trabajadores bananeros de 1928, vinculados a la actividad de la United Fruit Company en el departamento del Magdalena.

Los trabajadores reclamaban, entre otros asuntos, mejores condiciones laborales, reconocimiento de sus derechos y mejoras en la remuneración.

La represión militar ocurrida en Ciénaga, Magdalena, el 6 de diciembre de ese año, conocida como la Masacre de las Bananeras, se convirtió en un referente de la historia del movimiento obrero colombiano.

Aunque este acontecimiento no originó por sí solo la legislación laboral del país, constituye un antecedente relevante para comprender la importancia histórica de establecer garantías jurídicas alrededor del trabajo y la remuneración.

Durante las décadas siguientes se desarrollaron normas destinadas a regular las relaciones laborales, entre ellas la Ley 6 de 1945 y el Código Sustantivo del Trabajo de 1950.

Posteriormente, la Constitución Política de 1991 consolidó la protección del trabajo y reconoció en su artículo 53 el principio de remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.

El salario no debe tratarse únicamente como una variable financiera. Es una obligación laboral cuya determinación y pago deben sujetarse a reglas claras, verificables y respetuosas de los derechos del trabajador.

2. ¿Es legal pactar el salario en dólares u otra moneda extranjera?

Sí.

El artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo permite estipular el salario en moneda o divisas extranjeras.

La misma disposición reconoce al trabajador la posibilidad de exigir su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

Por su parte, el artículo 134 establece que el salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, conforme a las reglas aplicables.

Estas disposiciones deben interpretarse conjuntamente con el régimen cambiario, especialmente cuando se trata de relaciones laborales internas y pagos realizados entre residentes en Colombia.

Fuente	Regla relevante
Artículo 134 del CST	Regula la periodicidad del pago del salario en dinero.
Artículo 135 del CST	Permite estipular el salario en moneda extranjera y faculta al trabajador para exigir el equivalente en pesos al tipo de cambio oficial del día del pago.
Régimen cambiario	Regula el cumplimiento en moneda legal de obligaciones internas pactadas en moneda extranjera y admite, en los casos correspondientes, una tasa o fecha de referencia convenida.

En consecuencia, pactar un salario en dólares no está prohibido.

Sin embargo, cuando se trata de una relación laboral interna, el cumplimiento de la obligación no puede quedar sujeto a una metodología de conversión arbitraria o escogida unilateralmente por el empleador.

3. El riesgo principal: la incertidumbre sobre el valor en pesos

Cuando una empresa pacta un salario mensual de USD 3.000, acuerda una cantidad fija en dólares, pero no necesariamente un valor fijo en pesos colombianos.

El equivalente en moneda nacional puede variar según la tasa de cambio jurídicamente aplicable para cada periodo.

Para ilustrarlo:

Salario pactado	Tasa de conversión	Equivalente en pesos
USD 3.000	$4.000	$12.000.000
USD 3.000	$3.800	$11.400.000
USD 3.000	$4.200	$12.600.000

Entre una tasa de $3.800 y una de $4.200 por dólar existe, para este salario, una diferencia mensual de $1.200.000.

Esta variación no obedece a una modificación de los USD 3.000 pactados, sino al cambio en el valor de la divisa frente al peso colombiano.

Para el empleador, la situación puede traducirse en aumentos o disminuciones del costo mensual de la nómina sin que haya cambiado la suma expresada en dólares.

4. ¿Qué ocurre cuando el contrato no define la tasa aplicable?

Este es uno de los principales riesgos jurídicos de pactar el salario en moneda extranjera sin una regulación contractual suficiente.

Si el contrato solamente establece que el trabajador devengará USD 3.000 mensuales, pero no identifica la fecha o la metodología de conversión, la empresa no puede escoger libremente la tasa que le resulte más conveniente.

Deben revisarse:

• El artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo.
• La fecha en que debe efectuarse cada pago.
• Las reglas cambiarias vigentes para obligaciones internas.
• La tasa o fecha de referencia válidamente convenida por las partes.
• La condición de residentes o no residentes de las partes.

El Concepto JDS-15863 del Banco de la República explicó que las acreencias laborales deben examinarse considerando su naturaleza periódica y las reglas aplicables al momento en que corresponde cumplir cada obligación.

En una relación de tracto sucesivo, el salario se causa y se hace exigible conforme a los periodos pactados, no únicamente en la fecha en que se celebró el contrato.

Una metodología cambiaria incompleta puede generar diferencias sobre el salario, pagos insuficientes y dificultades para reconstruir la liquidación histórica.

5. La tasa debe definirse con precisión

Si existe una necesidad real para pactar el salario en moneda extranjera, el contrato debería definir, como mínimo:

Elemento	Definición recomendada
Moneda	Identificar la divisa y la cantidad pactada.
Fecha de conversión	Precisar el día cuya tasa se utilizará en cada periodo.
Fuente	Indicar la tasa oficial o fuente de información aplicable.
Día no hábil	Definir la regla cuando la fecha no tenga una tasa publicada.
Forma de pago	Establecer si el cumplimiento se realizará en pesos o mediante una operación permitida.
Soporte	Conservar evidencia de la tasa y de la operación aplicada a cada nómina.

6. La fluctuación cambiaria no elimina los derechos mínimos

La variación de la tasa de cambio no puede utilizarse para desconocer las garantías mínimas establecidas por la legislación laboral.

Si el salario se pactó en dólares, la empresa debe verificar que su conversión y liquidación respeten:

• El salario mínimo legal aplicable.
• La remuneración contractual acordada.
• La igualdad salarial.
• Las prestaciones sociales.
• Las vacaciones.
• Los aportes al Sistema de Seguridad Social.

De igual forma, cuando el salario ha sido pactado directamente en pesos, el empleador no puede reducirlo unilateralmente alegando una disminución de la TRM o una afectación de su presupuesto.

La moneda extranjera no debe convertirse en un mecanismo para trasladar al trabajador las consecuencias de una decisión financiera adoptada por la empresa.

7. Impacto sobre nómina, prestaciones y seguridad social

La tasa de conversión utilizada para pagar el salario puede proyectarse sobre otras obligaciones.

Dependiendo de la regla aplicable, el salario puede ser relevante para determinar:

• Cesantías.
• Intereses a las cesantías.
• Prima de servicios.
• Vacaciones.
• Indemnizaciones.
• Aportes a salud y pensión.
• Riesgos laborales.
• Contribuciones parafiscales.

Cuando el salario está expresado en moneda extranjera, la organización debe mantener consistencia entre:

• El contrato de trabajo.
• La tasa de conversión.
• Los comprobantes de nómina.
• La contabilidad.
• Las bases utilizadas para liquidar prestaciones.
• Los reportes mediante la PILA.
• La liquidación final del contrato.

Un error en la conversión mensual puede extenderse a las prestaciones, los aportes y la liquidación final, multiplicando la contingencia inicial.

8. Riesgos comparados para la empresa

9. Referencias salariales internacionales sin pactar el contrato en dólares

Pactar el salario en pesos colombianos no impide que la empresa utilice referencias internacionales para diseñar su política de compensación.

Una compañía multinacional puede determinar que el presupuesto interno para un cargo equivale a USD 3.000 mensuales.

Al formalizar la relación laboral, puede establecer una remuneración concreta en pesos, definida con base en:

• El valor de mercado del cargo.
• La política global de compensación.
• La tasa utilizada al contratar.
• La estructura salarial local.
• La capacidad presupuestal de la empresa.

De esta forma, la empresa conserva la referencia internacional, pero el contrato establece una obligación clara y administrable en moneda legal colombiana.

10. ¿Cuándo podría justificarse pactar en moneda extranjera?

Mantener el salario expresado en moneda extranjera puede responder a una necesidad concreta cuando existen:

• Asignaciones internacionales.
• Movilidad entre países.
• Políticas globales de expatriación.
• Esquemas corporativos que requieren mantener una referencia uniforme.
• Ingresos empresariales relevantes en la misma divisa.
• Operaciones transnacionales con justificación económica verificable.

Aun en estos escenarios, la empresa debe revisar:

• La legislación laboral aplicable.
• La residencia de las partes.
• El régimen cambiario.
• La metodología de conversión.
• La forma autorizada de pago.
• Los efectos tributarios.
• La seguridad social.
• Las obligaciones migratorias.

La decisión debe responder a una necesidad real y no solamente a la preferencia por utilizar una moneda extranjera.

11. Ruta para revisar contratos vigentes

Paso	Frente	Acción
1	Inventario	Identificar contratos y beneficios expresados en moneda extranjera.
2	Cláusula	Verificar la moneda, tasa, fecha y fuente de conversión.
3	Nómina	Comparar la metodología contractual con las conversiones realizadas.
4	Prestaciones	Revisar las bases utilizadas para cada obligación laboral.
5	Seguridad social	Conciliar nómina, bases de cotización y reportes PILA.
6	Diferencias	Medir posibles saldos, pagos incompletos o valores pagados en exceso.
7	Ajuste	Definir modificaciones contractuales consensuadas y controles futuros.

Conclusión: claridad contractual y previsibilidad empresarial

Para las relaciones laborales ordinarias desarrolladas en Colombia, la alternativa más práctica y jurídicamente previsible suele ser pactar el salario directamente en pesos colombianos.

La legislación permite establecer salarios en moneda extranjera, pero esa posibilidad exige observar las reglas de conversión, pago y liquidación de las obligaciones laborales.

Si la metodología no se define adecuadamente, pueden surgir diferencias sobre:

• El valor efectivamente adeudado.
• El costo mensual de la nómina.
• Las prestaciones sociales.
• Las vacaciones.
• Las indemnizaciones.
• Los aportes a seguridad social.

La evolución histórica del derecho laboral colombiano demuestra la importancia de que la remuneración constituya una obligación clara y exigible.

Aunque las dificultades actuales relacionadas con las divisas son diferentes de los conflictos laborales de comienzos del siglo XX, permanece la necesidad de garantizar que el salario sea determinado y pagado conforme a la ley.

Por ello, cuando no exista una necesidad concreta que justifique expresarlo en moneda extranjera, resulta recomendable pactar el salario directamente en pesos colombianos.

Esta práctica facilita la administración de la nómina, mejora la previsibilidad presupuestal y reduce los riesgos derivados de las fluctuaciones cambiarias.

La moneda extranjera puede servir como referencia internacional de compensación. Sin embargo, para una relación laboral local, una obligación clara en pesos colombianos suele ofrecer mayor estabilidad jurídica y operativa.

Fuentes de referencia

• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 134 y 135.
• Banco de la República, Resolución Externa 1 de 2018 y sus modificaciones.
• Banco de la República, Concepto JDS-15863 sobre acreencias laborales y moneda extranjera.
• Banco de la República, compilación de conceptos sobre obligaciones en moneda extranjera.