Octubre 2026
Camilo Alejandro Caicedo
Idea central
La terminación del contrato de una trabajadora embarazada
o en periodo de lactancia exige una revisión jurídica reforzada.
La existencia de una justa causa, una reestructuración,
el vencimiento de un plazo o la finalización de una obra
no eliminan automáticamente las garantías de estabilidad
laboral ni sustituyen la autorización administrativa
cuando esta resulta exigible.
La empresa debe identificar el periodo de protección,
verificar si existe lactancia efectiva, examinar
el conocimiento empresarial, acreditar objetivamente
la causa y definir el procedimiento aplicable
antes de ejecutar la desvinculación.
Advertencia jurisprudencial:
No existe una lectura completamente uniforme sobre la extensión
de la presunción de despido discriminatorio y la autorización
previa durante la lactancia posterior a las dieciocho semanas.
Por ello, cada caso debe revisarse conforme al artículo 239
del Código Sustantivo del Trabajo, la lactancia acreditada
y el precedente constitucional vigente y aplicable.
Introducción: una decisión que exige mayor rigor jurídico
La terminación del contrato de una trabajadora en periodo
de lactancia constituye una de las decisiones laborales
que mayor rigor exige a las organizaciones.
Aunque el empleador conserva sus facultades de dirección,
organización, control y disciplina, debe armonizarlas
con las garantías constitucionales y legales de protección
a la maternidad, la lactancia y los derechos prevalentes
de los niños.
En la práctica surgen preguntas recurrentes:
- ¿Puede terminarse el contrato después del regreso
de la licencia de maternidad?
- ¿Qué ocurre cuando existe una justa causa?
- ¿Es necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo?
- ¿La protección termina al cumplirse dieciocho semanas
después del parto?
- ¿Qué sucede si se elimina el cargo
o finaliza la obra contratada?
No toda terminación es automáticamente ilegal.
Sin embargo, tampoco es seguro concluir que la empresa
puede desvincular a la trabajadora solamente porque identificó
una causa disciplinaria, económica, organizacional o contractual.
Antes de terminar el contrato debe establecerse
qué protección opera, qué conoce el empleador,
cuál es la causa real de la decisión
y qué procedimiento debe cumplirse.
1. ¿Qué comprende el fuero de maternidad y lactancia?
El denominado fuero de maternidad y lactancia comprende
las garantías legales y constitucionales dirigidas
a impedir decisiones discriminatorias relacionadas
con el embarazo, el parto o la lactancia.
Su fundamento se encuentra, entre otras disposiciones,
en los artículos 13, 43, 44 y 53 de la Constitución Política
y en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.
La protección no significa que la trabajadora quede exenta
de cumplir sus obligaciones ni que el empleador pierda
sus facultades disciplinarias.
Significa que la decisión debe estar sustentada,
no puede ser discriminatoria y debe respetar
las garantías especiales correspondientes.
2. Duración de la protección: reglas que deben diferenciarse
| Periodo
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Regla de análisis
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Embarazo y 18 semanas posteriores al parto
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Opera la protección legal reforzada del artículo 239.
La terminación exige acreditar una justa causa
y obtener autorización previa cuando corresponda.
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|
Lactancia posterior
|
Puede extenderse hasta los dos años cuando existe
lactancia materna continua. Debe evaluarse
la prohibición de discriminación, la prueba
de la lactancia, el conocimiento empresarial
y el precedente aplicable.
|
|
Tiempo de lactancia
|
Es un derecho distinto a la estabilidad laboral
reforzada y se rige por el artículo 238
del Código Sustantivo del Trabajo.
|
No debe afirmarse que toda trabajadora tiene automáticamente
un fuero idéntico hasta que el menor cumpla dos años.
Tampoco resulta jurídicamente seguro sostener
que después de las dieciocho semanas desaparece
cualquier protección relacionada con la lactancia.
El análisis debe considerar:
- La fecha del parto.
- El tiempo transcurrido.
- La existencia de lactancia efectiva.
- El conocimiento del empleador.
- La causa de terminación.
- La relación entre la medida y la lactancia.
- El precedente constitucional aplicable.
3. Evolución de la jurisprudencia constitucional
La Sentencia T-169 de 2025 sostuvo que la ampliación
del periodo de lactancia hasta dos años, condicionada
a la continuidad de la lactancia, también proyectaba
la presunción de despido discriminatorio y la obligación
de obtener autorización previa.
Posteriormente, la Sentencia T-333 de 2025 consideró
que, cuando habían transcurrido dieciséis meses desde el parto,
no operaban automáticamente la presunción ni la autorización previa.
No obstante, concluyó que el despido había sido discriminatorio
porque ocurrió inmediatamente después de solicitarse
el descanso remunerado por lactancia.
La Sentencia T-032 de 2026 reiteró que la presunción
y la autorización previa operan durante el embarazo
y las dieciocho semanas posteriores al parto,
sin eliminar la obligación constitucional de evitar
decisiones discriminatorias durante la lactancia posterior.
Consecuencia práctica
Después de las dieciocho semanas, la empresa no debe asumir
que carece de riesgos. Debe justificar la terminación
de forma objetiva, suficiente y razonable,
y descartar cualquier conexión discriminatoria
con la lactancia o con el ejercicio de sus derechos.
4. Justa causa y autorización previa
La protección especial no convierte a la trabajadora
en una persona inamovible.
La empresa puede investigar incumplimientos,
recaudar pruebas, garantizar el derecho de defensa
y establecer si existe una justa causa.
Sin embargo, debe diferenciar dos actuaciones:
- La investigación interna y la determinación
de la existencia de una justa causa.
- La autorización de la autoridad laboral,
cuando resulte jurídicamente exigible.
La conclusión interna de un proceso disciplinario
no sustituye la autorización administrativa previa.
Si la empresa materializa el despido antes de obtener
la autorización exigible, una aprobación posterior
no corrige automáticamente la irregularidad.
5. Reestructuración y eliminación del cargo
La eliminación de un cargo, la reducción de costos,
la integración de áreas o la centralización de funciones
pueden responder a necesidades empresariales legítimas.
No obstante, la decisión corporativa no elimina
las garantías especiales.
La organización debería documentar:
- La necesidad objetiva de la reorganización.
- La estructura anterior y la nueva estructura.
- Las funciones eliminadas o redistribuidas.
- Los criterios utilizados para seleccionar los cargos.
- La aplicación consistente de esos criterios.
- Las alternativas organizacionales evaluadas.
Alerta:
La supresión del cargo pierde credibilidad cuando las funciones
continúan sin explicación, se crea inmediatamente una posición
equivalente o se vincula a otra persona para desarrollar
las mismas actividades.
6. El conocimiento del empleador
El conocimiento empresarial constituye un elemento relevante
para determinar el alcance de la protección.
Debe revisarse qué información recibió la organización,
cuándo la recibió y por qué medio fue comunicada.
Pueden resultar relevantes:
- Notificaciones escritas.
- Comunicaciones con Talento Humano.
- Soportes de la licencia de maternidad.
- Información entregada durante el reintegro.
- Solicitudes de tiempo de lactancia.
- Solicitudes para extracción o conservación de leche.
La empresa no debe utilizar formalismos para desconocer
una situación que efectivamente conoce.
La información debe tratarse con confidencialidad,
acceso restringido y cumplimiento de las reglas
de protección de datos personales.
7. Ruta previa a cualquier terminación
| Paso
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Verificación
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Acción
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| 1 |
Situación personal |
Verificar embarazo, fecha del parto,
licencia y lactancia efectiva.
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| 2 |
Causa |
Identificar si existe justa causa,
vencimiento, finalización de obra
o reorganización.
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| 3 |
Pruebas |
Confirmar que los soportes sean objetivos,
coherentes y anteriores a la decisión.
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| 4 |
Protección |
Determinar la regla legal y jurisprudencial
aplicable al periodo concreto.
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| 5 |
Autorización |
Establecer si debe acudirse previamente
al Ministerio del Trabajo.
|
| 6 |
Riesgo |
Evaluar alternativas, precedente,
consecuencias económicas y litigiosas.
|
8. El fuero no impide investigar incumplimientos
La trabajadora continúa obligada a cumplir sus funciones,
acatar instrucciones legítimas y observar
el Reglamento Interno de Trabajo.
Si existen indicios de incumplimiento, la empresa
puede adelantar las verificaciones correspondientes,
respetando el debido proceso y el derecho de defensa.
Si la investigación acredita una conducta que podría
justificar la terminación, debe efectuarse
una segunda verificación: determinar si existe
una protección que exige autorización previa.
Deben mantenerse separados el análisis probatorio
de la conducta, la determinación de la consecuencia
y la revisión de estabilidad laboral reforzada.
9. Contratos a término fijo y por obra o labor
El vencimiento del plazo pactado o la finalización
de la obra no deben analizarse aisladamente
cuando existe protección reforzada.
En contratos a término fijo debe verificarse:
- La documentación contractual.
- El preaviso aplicable.
- La causa real de la no renovación.
- La continuidad de la necesidad empresarial.
- La protección vigente al momento de terminar.
En contratos por obra o labor debe demostrarse
que la actividad efectivamente finalizó
y que las mismas funciones no continúan bajo otra denominación
o mediante la vinculación inmediata de otra persona.
10. Consecuencias de una terminación irregular
| Consecuencia
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Alcance posible
|
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Indemnización especial
|
El artículo 239 contempla una indemnización
equivalente a sesenta días de salario,
cuando se cumplen sus presupuestos.
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Reintegro
|
Puede ordenarse el retorno al cargo
o a uno equivalente cuando la terminación
vulnera la estabilidad reforzada.
|
|
Pagos laborales
|
Pueden reconocerse salarios, prestaciones
y aportes dejados de percibir,
cuando jurídicamente proceda.
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Acción de tutela
|
Puede proceder cuando se comprometen
derechos fundamentales y se cumplen
los requisitos constitucionales.
|
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Actuación administrativa
|
Pueden presentarse quejas, requerimientos
o actuaciones ante las autoridades laborales.
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11. Estabilidad reforzada y tiempo de lactancia
La estabilidad laboral reforzada y el tiempo
destinado a la lactancia son garantías diferentes.
| Estabilidad laboral reforzada
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Tiempo de lactancia
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| Limita o condiciona determinadas decisiones
de terminación y protege contra la discriminación.
|
Permite disponer del tiempo legalmente reconocido
para amamantar o extraer leche durante la jornada.
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| Se fundamenta principalmente en los artículos
239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo
y en la jurisprudencia constitucional.
|
Se encuentra regulado en el artículo 238,
modificado por la Ley 2306 de 2023.
|
Cumplir el procedimiento de una terminación no elimina
las obligaciones relacionadas con el tiempo de lactancia
mientras el contrato continúa vigente.
12. Errores que incrementan el riesgo
- Asumir que las dieciocho semanas son el único periodo
jurídicamente relevante.
- Considerar que una justa causa elimina
automáticamente la protección.
- Ejecutar la terminación antes de revisar
si se requiere autorización.
- Invocar una reestructuración sin soportes objetivos.
- Construir la justificación después de adoptar la decisión.
- Considerar que el fuero impide cualquier investigación.
- Ignorar la evolución del precedente constitucional.
- Confundir la estabilidad reforzada
con el tiempo de lactancia.
¿Su empresa evalúa el fuero antes de comunicar una terminación?
Una justa causa, una reestructuración o el vencimiento
del contrato no deben ejecutarse sin verificar previamente
la fecha del parto, la lactancia, el conocimiento empresarial,
la protección aplicable y la necesidad de autorización.
Una revisión jurídica previa permite identificar
el procedimiento correcto, preservar las pruebas
y reducir el riesgo de reintegros, indemnizaciones,
tutela y actuaciones administrativas.
Para evaluar una terminación que involucre
embarazo o lactancia, puede comunicarse con
contacto@vinnuretti.com
.
Conclusión: mayor protección no significa parálisis empresarial
La estabilidad laboral reforzada por maternidad
y lactancia previene decisiones discriminatorias
y protege los derechos de la trabajadora y del menor.
Una trabajadora embarazada o lactante no queda exenta
de cumplir sus obligaciones, ni toda terminación
resulta necesariamente ilegal.
Sin embargo, la empresa debe verificar el alcance
de la protección y observar el procedimiento exigible
antes de ejecutar la decisión.
Durante el embarazo y las dieciocho semanas posteriores
al parto deben examinarse con especial rigor
la presunción legal, la justa causa y la autorización previa.
En la lactancia posterior continúa siendo indispensable
descartar la discriminación, acreditar objetivamente
la causa y revisar el precedente constitucional aplicable.
Las faltas disciplinarias, las reorganizaciones,
el vencimiento de contratos y la finalización
de obras deben estudiarse conforme a sus propios presupuestos,
sin desconocer las garantías especiales.
La estabilidad laboral reforzada no elimina
las facultades empresariales, pero exige ejercerlas
con mayor rigor jurídico cuando la maternidad
o la lactancia pueden estar comprometidas.
Fuentes de referencia
Nota editorial:
Este contenido tiene finalidad informativa.
La evolución reciente de la jurisprudencia constitucional
exige revisar cada caso según el periodo, la lactancia acreditada,
el conocimiento del empleador, la causa de terminación
y el precedente vigente aplicable.
