Octubre 2026
Camilo Alejandro Caicedo
Idea central
La naturaleza salarial de un pago no depende del nombre utilizado
por la empresa ni de la existencia de una cláusula contractual
que lo califique como no salarial.
El criterio determinante es su verdadera causa y finalidad:
si el trabajador recibe el pago como contraprestación directa
del servicio, el concepto puede constituir salario incluso
cuando haya sido denominado bonificación, incentivo, auxilio,
reconocimiento o beneficio extralegal.
La sostenibilidad jurídica de un esquema de compensación exige
coherencia entre la ley, el contrato, la política interna,
la forma de causación, la nómina y el funcionamiento real
del beneficio dentro de la relación laboral.
Introducción
En el marco de las relaciones laborales contemporáneas,
los sistemas de compensación han dejado de limitarse
al reconocimiento de un salario fijo.
Las organizaciones implementan esquemas de remuneración variable,
bonificaciones, incentivos, reconocimientos por cumplimiento
de objetivos, beneficios extralegales, auxilios y diferentes
mecanismos destinados a atraer, retener y motivar
a sus trabajadores.
Esta evolución de las estructuras de compensación ha generado,
paralelamente, una discusión jurídica cada vez más relevante:
determinar cuándo un pago puede legítimamente ser considerado
no constitutivo de salario y cuándo, pese a la denominación
utilizada por las partes, debe entenderse como una verdadera
contraprestación directa del servicio.
La discusión no es meramente formal.
La naturaleza salarial de un concepto puede producir efectos
sobre la liquidación de prestaciones sociales, vacaciones,
indemnizaciones, aportes al Sistema de Seguridad Social
y demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Por ello, la estructuración de beneficios extralegales
y esquemas de remuneración variable representa actualmente
uno de los asuntos que requiere mayor coordinación
entre las áreas jurídicas, de recursos humanos, nómina,
compensación y seguridad social de las organizaciones.
El problema surge porque en la práctica empresarial
es frecuente encontrar conceptos denominados
“bonificaciones no salariales”, “incentivos no salariales”,
“bonos de productividad”, “bonos de cumplimiento”
o “reconocimientos extralegales”, respecto de los cuales
existe la intención de excluirlos de la base salarial.
Sin embargo, el derecho laboral colombiano no permite
que la sola denominación contractual determine
la naturaleza jurídica del pago.
El análisis debe realizarse a partir de la finalidad económica
del concepto y de su relación real con la prestación personal
del servicio.
1. La naturaleza salarial y el principio de realidad
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo constituye
el punto de partida para comprender esta problemática.
La norma dispone que constituye salario no solamente
la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo aquello
que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, cualquiera sea
la forma o denominación que se adopte.
La disposición incluye, entre otros conceptos:
- Primas.
- Sobresueldos.
- Bonificaciones habituales.
- Trabajo suplementario u horas extras.
- Trabajo en días de descanso obligatorio.
- Porcentajes sobre ventas.
- Comisiones.
Esta regulación introduce un criterio eminentemente material.
El ordenamiento jurídico no se limita a observar cómo fue
denominado un pago, sino que busca determinar cuál es
su verdadera causa.
De esta manera, un concepto denominado “bonificación”,
“incentivo”, “auxilio” o “premio” puede tener naturaleza salarial
cuando, en la realidad, constituye una contraprestación directa
por el trabajo ejecutado.
Esta aproximación se encuentra estrechamente relacionada
con el principio de primacía de la realidad, conforme al cual
las relaciones laborales deben analizarse atendiendo
las condiciones efectivamente desarrolladas y no exclusivamente
las formas utilizadas por las partes.
Regla jurídica esencial:
La denominación contractual de un pago no determina
su naturaleza. Si el concepto remunera directamente el servicio,
puede ser considerado salario aunque exista una cláusula
que pretenda excluirlo.
Por esta razón, en materia de compensación laboral existe
una diferencia fundamental entre la denominación jurídica
de un concepto y su verdadera naturaleza económica.
La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral
de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado ampliamente
esta distinción.
La Corporación ha señalado que la facultad de las partes
para acordar determinados pagos como no salariales
no puede utilizarse para desconocer la naturaleza salarial
de aquellos conceptos que, por su esencia, remuneran
directamente el servicio.
En consecuencia, el pacto de exclusión salarial tiene límites
y no constituye una autorización general para transformar
cualquier componente de la remuneración en un concepto no salarial.
2. El artículo 128 y los beneficios no salariales
El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece
una serie de conceptos que no constituyen salario.
Entre ellos se encuentran:
-
Las sumas recibidas ocasionalmente y por mera liberalidad
del empleador.
-
Las primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
- La participación de utilidades.
-
Los valores entregados para facilitar el desempeño
de las funciones, sin enriquecer el patrimonio
del trabajador.
- Los gastos de representación.
- Los medios de transporte.
- Los elementos de trabajo.
-
Determinados beneficios o auxilios extralegales
respecto de los cuales las partes acuerden expresamente
su naturaleza no salarial.
Esta disposición demuestra que el ordenamiento laboral colombiano
reconoce la posibilidad de que las empresas establezcan beneficios
adicionales al salario y acuerden respecto de determinados conceptos
un tratamiento no salarial.
Por tanto, jurídicamente no puede afirmarse que todo beneficio
económico recibido por el trabajador deba necesariamente
integrar el salario.
Sin embargo, esta posibilidad no puede interpretarse
de manera ilimitada.
El artículo 128 no permite que las partes desconozcan
la naturaleza salarial de un concepto que, por su causa
y finalidad, constituye una contraprestación directa
del servicio.
La autonomía contractual opera dentro de los límites
establecidos por la legislación laboral y debe respetar
las normas que determinan qué conceptos tienen naturaleza salarial.
Existe una diferencia fundamental entre pactar legítimamente
un beneficio extralegal como no salarial y pretender convertir
en no salarial una remuneración que materialmente corresponde
al trabajo ejecutado.
3. Diferencia entre salario y pago no salarial
|
Criterio
|
Pago salarial
|
Pago no salarial
|
|
Finalidad
|
Remunerar directamente el servicio,
la actividad o el resultado laboral.
|
Facilitar el trabajo, atender una finalidad
extralegal o reconocer un beneficio distinto
de la contraprestación directa.
|
|
Causación
|
Depende de la prestación personal del servicio,
de las funciones o de resultados asociados al cargo.
|
Depende de una finalidad autónoma,
una liberalidad ocasional o un beneficio
extralegal legítimamente estructurado.
|
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Efectos
|
Puede incidir en prestaciones sociales,
vacaciones, indemnizaciones y aportes,
conforme a las reglas aplicables.
|
No integra el salario para los efectos laborales,
sin perjuicio de las reglas especiales
aplicables al IBC de seguridad social.
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|
Pacto escrito
|
Una cláusula no puede excluir la salarialidad
cuando el pago remunera directamente el servicio.
|
El pacto puede ser válido si el concepto
admite legalmente tratamiento no salarial
y la realidad corresponde con lo pactado.
|
4. El problema jurídico de las bonificaciones
Uno de los principales escenarios de discusión
se encuentra en las bonificaciones.
En el lenguaje empresarial, el término “bonificación”
suele utilizarse para identificar pagos adicionales
al salario básico.
Sin embargo, desde el punto de vista jurídico,
esta denominación resulta insuficiente
para establecer su naturaleza.
Una bonificación puede tener características muy diferentes
dependiendo de la causa que origine su reconocimiento.
No es equivalente una bonificación extraordinaria otorgada
por mera liberalidad del empleador, con ocasión
de un hecho excepcional, a una bonificación reconocida
todos los meses como consecuencia del cumplimiento
de determinadas metas comerciales.
En el primer escenario podría existir un concepto
susceptible de ser considerado no salarial,
dependiendo de sus condiciones concretas.
En el segundo, la situación cambia sustancialmente
cuando el trabajador tiene derecho al pago
como consecuencia directa de la ejecución
de las actividades propias de su cargo.
La problemática se vuelve particularmente relevante
cuando la empresa establece un esquema en el cual
el trabajador recibe un salario básico y, adicionalmente,
una “bonificación por cumplimiento”.
Si para acceder a dicha bonificación debe alcanzar
determinadas metas de ventas, productividad, recaudo,
facturación o desempeño, será necesario determinar
si el pago representa realmente un beneficio independiente
del servicio o si constituye una forma variable
de remunerarlo.
Pregunta determinante
La pregunta principal al diseñar una bonificación
no debe ser si el contrato puede decir
que “no constituye salario”.
La pregunta jurídicamente relevante es:
¿cuál es la razón por la cual la empresa realiza el pago?
5. Bonificaciones por cumplimiento y productividad
Los bonos relacionados con productividad representan
uno de los escenarios de mayor sensibilidad jurídica.
En estos casos, la empresa normalmente pretende incentivar
determinados comportamientos o resultados mediante
un pago adicional.
Desde una perspectiva empresarial, la finalidad es comprensible:
alinear los objetivos del trabajador con las metas
de la organización.
No obstante, desde el punto de vista laboral debe analizarse
si el resultado que genera el pago corresponde precisamente
a la prestación del servicio para la cual el trabajador
fue contratado.
Si dentro de las funciones se encuentra vender determinados
productos y el trabajador recibe mensualmente un porcentaje
adicional cuando supera cierta cantidad de ventas,
existe una relación directa entre el resultado obtenido
y la prestación del servicio.
En estos escenarios, la denominación de “bonificación”
no modifica necesariamente la naturaleza salarial del pago.
La situación puede ser diferente cuando el beneficio
tiene una finalidad distinta y no constituye
una contraprestación directa del servicio.
Por ejemplo, determinados beneficios extralegales
pueden estar diseñados como mecanismos de bienestar,
reconocimiento o apoyo al trabajador, siempre que
sus características permitan jurídicamente otorgarles
naturaleza no salarial.
La dificultad reside en identificar dónde termina
el incentivo extralegal y dónde comienza
la remuneración variable.
6. Comisiones: el caso más evidente
Las comisiones presentan una situación particularmente clara.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo reconoce
expresamente como salario los porcentajes sobre ventas
y las comisiones.
Por esta razón, no resulta jurídicamente viable estructurar
una comisión por ventas y posteriormente denominarla
“bonificación no salarial” con el propósito
de excluirla de la base salarial.
La comisión es, por definición, una forma de remuneración
variable asociada directamente a determinados resultados
derivados de la actividad laboral.
El trabajador recibe el pago porque realizó
una actividad productiva que generó el resultado
que da lugar a la comisión.
En los esquemas comerciales, la preocupación jurídica
no debería dirigirse a buscar mecanismos para denominar
las comisiones como no salariales.
El objetivo debería ser diferenciar correctamente
cuáles conceptos corresponden a salario variable
y cuáles beneficios adicionales pueden legítimamente
reconocerse como extralegales no salariales.
7. La habitualidad y su verdadera importancia
Otro elemento que suele generar confusión
es la habitualidad.
En la práctica se encuentra frecuentemente la afirmación
según la cual “si un pago es habitual, necesariamente es salario”.
Esta afirmación, presentada de manera absoluta,
no refleja toda la complejidad del análisis jurídico.
La periodicidad o habitualidad constituye un elemento relevante,
pero no es el único factor determinante.
El análisis debe considerar:
- La finalidad del pago.
- Las condiciones de causación.
- Su relación con el servicio.
-
La forma en que se incorpora al patrimonio
del trabajador.
-
La existencia de un acuerdo de exclusión salarial,
cuando jurídicamente resulte procedente.
En consecuencia, un beneficio extralegal puede ser habitual
y conservar naturaleza no salarial cuando, por sus características,
se encuentra comprendido dentro de los conceptos permitidos
por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
El riesgo aparece cuando la habitualidad se combina
con elementos que evidencian una verdadera remuneración
del trabajo.
Un pago reconocido mensualmente mediante una fórmula
previamente establecida, en función de las ventas individuales
y como consecuencia del cumplimiento de las funciones,
presenta características diferentes a un beneficio
de bienestar o a un reconocimiento extraordinario.
Precisión:
La habitualidad debe entenderse como un elemento de análisis,
no como una regla automática de salarialidad
ni de ausencia de salario.
8. El denominado límite del 40 %
Uno de los conceptos que mayor confusión genera
en esta materia es el límite del 40 % establecido
por el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010.
En algunas prácticas empresariales se ha extendido
la idea de que las partes pueden determinar libremente
que hasta el 40 % de la remuneración tenga naturaleza no salarial.
Esta interpretación es jurídicamente incorrecta.
El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 establece
una regla específica para efectos del ingreso base
de cotización al Sistema de Seguridad Social,
relacionada con pagos laborales no constitutivos de salario.
La disposición no modificó los artículos 127 y 128
del Código Sustantivo del Trabajo ni creó una autorización
general para convertir en no salariales conceptos
que materialmente constituyen salario.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia
explicó en la Sentencia SL5159-2018 que esta regla:
-
Opera para efectos de determinar el ingreso base
de cotización al Sistema de Seguridad Social.
-
No modifica el concepto laboral de salario.
-
No autoriza a las partes a “desalarizar”
componentes que retribuyen directamente el servicio.
-
No impide que un pago inferior al 40 % sea declarado
salarial cuando remunera directamente el trabajo.
Primero debe determinarse cuáles pagos tienen legítimamente
naturaleza no salarial. Solamente después puede aplicarse
el límite del 40 % para determinar el ingreso base
de cotización.
9. Ejemplo práctico de aplicación del límite
Supóngase que una persona recibe durante un mes:
|
Concepto
|
Valor
|
|
Salario básico
|
$6.000.000
|
|
Beneficios legítimamente no salariales
|
$5.000.000
|
|
Total de la remuneración
|
$11.000.000
|
|
Límite del 40 % de la remuneración total
|
$4.400.000
|
|
Exceso sobre el límite para efectos del IBC
|
$600.000
|
En este ejemplo, la primera pregunta no es si los pagos
no salariales superan el 40 %.
Primero debe verificarse si los $5.000.000 corresponden
verdaderamente a beneficios que admiten tratamiento
no salarial conforme al artículo 128.
Solamente después de superar ese análisis material
procede aplicar la regla del artículo 30
de la Ley 1393 de 2010 para efectos del IBC.
Error de alto riesgo:
Diseñar primero una distribución porcentual
de “60 % salarial y 40 % no salarial”
y después intentar asignar conceptos que justifiquen
artificialmente esa proporción.
10. La realidad económica frente al documento contractual
Uno de los principales retos jurídicos de estos esquemas
consiste en que la documentación contractual debe guardar
correspondencia con la realidad.
No resulta suficiente establecer en el contrato de trabajo
o en un otrosí que determinado concepto “no constituye salario”
cuando, en la práctica, el pago opera como contraprestación
directa del servicio.
La coherencia debe existir entre:
- El contrato de trabajo.
- Los otrosíes.
- Las políticas internas.
- Los planes de incentivos.
- Las comunicaciones entregadas al trabajador.
- La parametrización de la nómina.
- La contabilización del concepto.
- La forma efectiva en que se causa y paga.
Si una política establece que un bono es discrecional,
pero la empresa lo paga todos los meses mediante
una fórmula matemática previamente establecida,
puede existir una contradicción relevante.
Lo mismo sucede cuando el pago se denomina “extraordinario”,
pero se convierte en una expectativa permanente,
o cuando se denomina “no salarial”, pero su reconocimiento
depende exclusivamente de la productividad individual.
El verdadero blindaje jurídico no consiste en acumular
cláusulas de exclusión salarial, sino en construir
una estructura documental coherente con la realidad.
11. El riesgo de la reclasificación salarial
La discusión sobre la naturaleza salarial de un concepto
adquiere especial relevancia cuando termina la relación laboral
o se presenta una reclamación judicial.
Un trabajador puede solicitar que determinados bonos,
incentivos o beneficios tratados durante años
como no salariales sean reconocidos como componentes
de su remuneración.
Si el juez determina que dichos conceptos tenían naturaleza
salarial, la controversia puede proyectarse sobre derechos
cuya liquidación depende del salario, según la naturaleza
del concepto y el período discutido.
Entre las posibles consecuencias se encuentran:
- Reliquidación de cesantías.
- Reliquidación de intereses a las cesantías.
- Reliquidación de primas de servicios.
- Revisión de vacaciones.
-
Revisión de la indemnización por terminación
sin justa causa.
-
Ajustes de aportes al Sistema de Seguridad Social.
- Intereses y posibles sanciones.
Por esta razón, una decisión adoptada años atrás
por el área de compensación puede convertirse posteriormente
en una contingencia jurídica y financiera.
El riesgo tampoco se limita al proceso judicial individual.
La clasificación de los pagos tiene incidencia en materia
de seguridad social, por lo que la consistencia
entre la estructura contractual, la nómina
y las cotizaciones constituye un elemento esencial
de la administración del riesgo laboral.
12. Matriz de señales de riesgo
|
Característica
|
Señal de posible salarialidad
|
Señal de posible naturaleza no salarial
|
|
Causa del pago
|
Cumplimiento de funciones, metas,
ventas o productividad.
|
Bienestar, apoyo, liberalidad
o facilidad para prestar el servicio.
|
|
Derecho al pago
|
Fórmula objetiva que genera
un derecho exigible.
|
Otorgamiento ocasional o condicionado
a una finalidad extralegal autónoma.
|
|
Periodicidad
|
Pago mensual integrado de hecho
al ingreso ordinario.
|
La periodicidad está asociada
a un beneficio que no remunera el servicio.
|
|
Libre disposición
|
Incrementa libremente el patrimonio
como contraprestación del trabajo.
|
Tiene destinación concreta para facilitar
la labor o atender un beneficio específico.
|
|
Documentación
|
La política contradice el funcionamiento
real del pago.
|
Contrato, política, nómina y realidad
responden a una finalidad no retributiva coherente.
|
13. El reto empresarial: diseñar sin desnaturalizar
El objetivo empresarial no debería ser eliminar
los beneficios no salariales ni evitar cualquier forma
de remuneración variable.
Estos instrumentos pueden constituir mecanismos legítimos
para mejorar las condiciones laborales, promover
determinados objetivos empresariales y construir
sistemas modernos de compensación.
El verdadero reto consiste en diseñarlos jurídicamente
de manera adecuada.
Cada concepto debe analizarse individualmente desde:
- Su finalidad.
- Su causa.
- Su forma de causación.
- Su periodicidad.
- Su relación con las funciones del trabajador.
- Sus efectos económicos.
- La forma como se administra.
- La documentación que lo soporta.
No todos los pagos variables son comisiones,
pero tampoco todos los bonos pueden ser tratados
como beneficios no salariales.
Dos pagos con nombres similares pueden tener
naturalezas jurídicas completamente diferentes.
Un “bono de cumplimiento” puede ser salarial
si constituye una remuneración directa por metas
inherentes al cargo.
Otro beneficio denominado igualmente “bono”
podría ser no salarial si responde a una finalidad
extralegal diferente y se encuentra correctamente
estructurado dentro de los límites del artículo 128.
Regla preventiva:
La clasificación debe realizarse concepto por concepto,
y no mediante categorías genéricas o porcentajes
definidos previamente.
14. Hacia una política jurídica de compensación
Las organizaciones deberían considerar la estructuración
de sus sistemas de compensación como un asunto jurídico
y no exclusivamente financiero o de recursos humanos.
Antes de implementar un beneficio debería determinarse:
- Cuál es su finalidad.
-
Cuál es el hecho que genera su reconocimiento.
-
Si está vinculado directa o indirectamente
con la prestación del servicio.
-
Si existe verdadera discrecionalidad empresarial.
- Cuál será su periodicidad.
-
Si jurídicamente resulta posible pactar
su naturaleza no salarial.
-
Qué efecto tendrá sobre la seguridad social.
-
Cómo se reflejará en la nómina y la contabilidad.
Esta evaluación preventiva permite evitar que un concepto
diseñado inicialmente como beneficio extralegal
termine funcionando, por la forma en que se administra,
como un componente ordinario de remuneración.
El análisis también debe extenderse a los documentos
que soportan el beneficio.
La cláusula contractual, el otrosí, la política interna,
el plan de incentivos y la nómina deben responder
a una misma lógica jurídica y económica.
15. Ruta para revisar un esquema de compensación
|
Paso
|
Frente
|
Acción
|
| 1 |
Inventario
|
Identificar todos los pagos, bonificaciones,
auxilios, incentivos y beneficios reconocidos.
|
| 2 |
Finalidad
|
Establecer por qué se reconoce cada concepto
y qué conducta o circunstancia genera el pago.
|
| 3 |
Relación con el servicio
|
Determinar si remunera funciones, resultados,
productividad o la prestación personal.
|
| 4 |
Documentación
|
Revisar contratos, otrosíes, políticas,
planes de incentivos y comunicaciones.
|
| 5 |
Nómina
|
Verificar la parametrización, las bases
de prestaciones y los aportes.
|
| 6 |
Límite del 40 %
|
Aplicarlo únicamente después de establecer
cuáles conceptos son legítimamente no salariales.
|
| 7 |
Riesgo histórico
|
Estimar la exposición derivada de conceptos
pagados durante períodos anteriores.
|
| 8 |
Seguimiento
|
Auditar periódicamente que la práctica
siga correspondiendo con la estructura jurídica.
|
¿Su empresa utiliza bonos, incentivos o beneficios no salariales?
Una cláusula de exclusión salarial no elimina
el riesgo cuando la forma real de causación
demuestra que el pago remunera directamente el servicio.
La revisión debe integrar los contratos,
las políticas de compensación, los planes de incentivos,
la parametrización de nómina, los aportes
y la práctica empresarial.
Una auditoría jurídica de compensación permite
identificar conceptos susceptibles de reclasificación,
corregir inconsistencias y reducir contingencias
laborales y de seguridad social.
Para revisar la estructura de compensación
de su organización, puede comunicarse con
contacto@vinnuretti.com
.
Conclusión
Los pagos no constitutivos de salario constituyen
una herramienta legítima dentro de la gestión laboral empresarial,
pero su utilización exige superar una visión meramente formal
de la denominada “desalarización”.
El ordenamiento jurídico colombiano reconoce
la posibilidad de pactar determinados beneficios
y auxilios extralegales como no salariales.
Sin embargo, esta facultad encuentra un límite esencial:
las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial
de aquello que, por su causa y finalidad,
constituye una contraprestación directa del servicio.
Esta problemática adquiere especial relevancia
en materia de bonificaciones, incentivos y comisiones.
Las empresas pueden diseñar sistemas de remuneración variable,
pero deben distinguir cuidadosamente entre aquellos pagos
que constituyen salario y aquellos beneficios
que pueden reconocerse por fuera de este concepto.
La mayor dificultad aparece cuando la estructura formal
y la realidad económica comienzan a separarse.
Un pago denominado “bonificación no salarial”
puede ser entendido como salario cuando su reconocimiento
depende directamente de la productividad, las ventas,
el cumplimiento de metas o la ejecución ordinaria
de las funciones del trabajador.
En estos casos, el nombre utilizado por las partes
pierde relevancia frente a la realidad de la relación laboral.
De igual manera, el límite del 40 % previsto
en la Ley 1393 de 2010 no debe confundirse
con una autorización para excluir libremente
una parte de la remuneración.
Se trata de una regla relacionada con la determinación
de la base de cotización al Sistema de Seguridad Social
y no de una facultad general para modificar
la naturaleza jurídica de los pagos.
En consecuencia, el desafío contemporáneo
para las organizaciones no consiste simplemente
en determinar qué porcentaje de la compensación
puede clasificarse como no salarial.
Debe responderse previamente una pregunta
mucho más importante:
¿Cuál es la verdadera causa y finalidad de cada pago?
La respuesta constituye el punto de partida
para construir esquemas de compensación
jurídicamente sostenibles.
El verdadero blindaje empresarial no se encuentra
en la denominación “no salarial”, sino en la correspondencia
entre la ley, el contrato, la finalidad del beneficio,
la forma de causación, la documentación, la nómina
y la realidad efectiva de la relación laboral.
No se trata de desalarizar por desalarizar,
sino de identificar correctamente la naturaleza jurídica
de cada concepto y estructurar los beneficios extralegales
dentro de los límites permitidos por el ordenamiento
laboral colombiano.
Fuentes de referencia
Nota editorial:
Este contenido tiene finalidad informativa
y no reemplaza el análisis jurídico de un esquema
de compensación concreto. La naturaleza de cada pago
debe establecerse individualmente, atendiendo su finalidad,
forma de causación, condiciones reales de reconocimiento
y tratamiento en la nómina y en la seguridad social.
