Octubre 2026
Camilo Alejandro Caicedo
Idea central
La naturaleza jurídica de un pago laboral no depende
únicamente del nombre utilizado en el contrato,
la política de compensación o la nómina.
Su finalidad, las condiciones de reconocimiento
y su relación con el servicio prestado son determinantes
para establecer si constituye salario.
Este análisis debe diferenciarse del límite del 40 %
previsto en la Ley 1393 de 2010, que no transforma
el excedente en salario para todos los efectos laborales,
sino que regula su incorporación al ingreso base
de cotización al Sistema de Seguridad Social.
Introducción: clasificar correctamente antes de liquidar
En la gestión de nómina es habitual que las empresas
otorguen bonificaciones, auxilios, beneficios extralegales,
apoyos económicos, alimentación, transporte
y otros conceptos destinados a mejorar las condiciones
laborales y fortalecer sus esquemas de compensación.
Al estructurar estos beneficios surge una pregunta fundamental:
¿El pago constituye salario o puede reconocerse válidamente
como no constitutivo de salario?
La respuesta produce efectos que van más allá
de la liquidación mensual de la nómina.
Una clasificación inadecuada puede incidir en:
- La liquidación de prestaciones sociales.
- Las vacaciones.
- Las indemnizaciones laborales.
-
Los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.
- Las contribuciones parafiscales.
-
Las actuaciones de fiscalización adelantadas
por la UGPP.
La clasificación debe responder a un análisis jurídico
y económico de la realidad de la relación laboral.
No debe limitarse a la denominación elegida por la empresa
ni a la inclusión de una cláusula general
de exclusión salarial.
1. La naturaleza del pago prevalece sobre su denominación
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo
establece que constituye salario todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio,
cualquiera sea la forma o denominación adoptada.
Esta definición comprende la remuneración ordinaria,
fija o variable, y conceptos como:
- Primas.
- Sobresueldos.
- Bonificaciones habituales.
- Horas extras y trabajo suplementario.
- Trabajo en días de descanso obligatorio.
- Porcentajes sobre ventas.
- Comisiones.
Por consiguiente, los pagos asociados directamente
al cumplimiento de funciones, productividad,
metas comerciales, resultados o rendimiento
pueden tener naturaleza salarial.
Esta conclusión puede mantenerse incluso cuando:
-
El concepto aparece en la nómina
como una bonificación no salarial.
-
Existe una cláusula contractual
que pretende excluirlo del salario.
-
La empresa lo denomina beneficio,
auxilio o reconocimiento extralegal.
Regla jurídica:
Si el concepto remunera directamente el servicio,
la denominación contable o contractual
no elimina su naturaleza salarial.
2. ¿Qué pagos pueden no constituir salario?
El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo
reconoce conceptos que no constituyen salario.
Entre ellos se encuentran:
-
Las sumas ocasionales recibidas
por mera liberalidad del empleador.
-
Las primas, bonificaciones
o gratificaciones ocasionales.
- La participación de utilidades.
-
Los valores entregados para desempeñar
adecuadamente las funciones,
sin enriquecer el patrimonio del trabajador.
- Los gastos de representación.
- Los medios de transporte.
- Los elementos de trabajo.
-
Los beneficios o auxilios extralegales
respecto de los cuales exista
un acuerdo válido de exclusión salarial.
Las partes pueden acordar que determinados beneficios
extralegales no tengan naturaleza salarial.
Sin embargo, esta facultad no es absoluta.
El acuerdo no puede desconocer la naturaleza salarial
de un concepto que, por su finalidad y funcionamiento real,
remunera directamente el servicio.
El pacto de exclusión puede ser válido
cuando recae sobre un beneficio que jurídicamente
admite tratamiento no salarial.
No puede utilizarse para desnaturalizar
una verdadera contraprestación del trabajo.
3. Preguntas para clasificar correctamente un pago
|
Criterio
|
Pregunta de revisión
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Finalidad
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¿El pago remunera el trabajo
o atiende una finalidad independiente?
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Causa
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¿Qué hecho genera el derecho al pago?
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Condiciones
|
¿Depende del cumplimiento de funciones,
resultados, productividad o metas?
|
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Periodicidad
|
¿Se reconoce ocasionalmente
o integra de forma regular
el ingreso del trabajador?
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Destinación
|
¿Enriquece el patrimonio del trabajador
o facilita el desempeño de sus funciones?
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|
Documentación
|
¿El contrato, la política,
la nómina y la práctica empresarial
describen el concepto de forma coherente?
|
4. Bonificaciones y auxilios: la realidad define su tratamiento
Uno de los errores más frecuentes consiste
en asumir que un pago deja de ser salarial
por denominarse auxilio, beneficio extralegal
o bonificación no salarial.
Supóngase que una empresa reconoce mensualmente
una suma adicional a los trabajadores
de su área comercial.
El pago se concede exclusivamente
a quienes alcanzan determinadas metas de ventas
y su cuantía depende de los resultados individuales.
Aunque el contrato o la política de compensación
indiquen que se trata de una bonificación
no constitutiva de salario, existen indicios relevantes
de que el pago retribuye directamente el servicio.
En esas condiciones existe riesgo
de que el concepto sea declarado salarial,
después de analizar integralmente
las circunstancias concretas.
La situación puede ser distinta
respecto de un auxilio destinado
a cubrir gastos necesarios para desarrollar
las funciones, siempre que:
-
Esa sea realmente su finalidad.
-
El valor resulte razonable
frente a los gastos atendidos.
-
Existan soportes adecuados.
-
El beneficio no opere materialmente
como remuneración del servicio.
Diferencia práctica
Un bono por alcanzar metas propias del cargo
puede constituir salario variable.
Un auxilio destinado realmente a cubrir
un gasto necesario para ejecutar las funciones
puede conservar naturaleza no salarial,
si cumple las condiciones legales.
5. La periodicidad y el documento escrito no deciden por sí solos
La periodicidad constituye un elemento relevante,
pero no determina automáticamente
que el pago sea salarial.
Un beneficio puede ser habitual
y conservar naturaleza no salarial
cuando responde a una finalidad legítima
distinta de la remuneración directa del servicio.
De igual forma, la existencia de un acuerdo escrito
no garantiza la exclusión salarial.
Lo determinante es la correspondencia
entre el documento y la realidad.
La empresa debe evitar contradicciones entre:
- El contrato de trabajo.
- Los otrosíes.
- La política de compensación.
- Las comunicaciones dirigidas al trabajador.
- La parametrización de la nómina.
- La contabilización del concepto.
-
La forma real en que se reconoce
y se paga el beneficio.
Si cada área utiliza criterios diferentes
para describir y administrar el mismo pago,
la empresa tendrá dificultades para justificar
su tratamiento laboral y de seguridad social.
6. Dos análisis diferentes: salario e ingreso base de cotización
La naturaleza laboral del pago debe distinguirse
de su tratamiento para efectos de los aportes
al Sistema de Seguridad Social.
|
Naturaleza laboral
|
Tratamiento para seguridad social
|
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Determina si el concepto remunera
directamente el servicio
y constituye salario.
|
Determina si el valor debe integrar
total o parcialmente el IBC.
|
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Se analiza principalmente
conforme a los artículos 127 y 128
del Código Sustantivo del Trabajo.
|
Debe considerar el artículo 30
de la Ley 1393 de 2010
y las reglas del sistema.
|
|
Produce efectos en prestaciones,
vacaciones e indemnizaciones,
según corresponda.
|
Produce efectos específicos
sobre la liquidación de aportes.
|
7. El límite del 40 % y su verdadero alcance
El artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 establece
que, para efectos de los aportes a seguridad social,
los pagos laborales no constitutivos de salario
no pueden superar el 40 % del total
de la remuneración.
Cuando se supera ese límite,
el exceso debe incorporarse al ingreso base
de cotización.
Esta regla no significa:
-
Que el empleador pueda convertir libremente
el 40 % de la remuneración en pagos no salariales.
-
Que todo pago inferior a ese porcentaje
sea automáticamente no salarial.
-
Que el valor excedente se transforme
en salario para todos los efectos laborales.
La Sentencia SL5159-2018
de la Sala de Casación Laboral precisó
que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010
opera en materia de cotizaciones
y no modifica la naturaleza laboral
de los conceptos pagados.
Primero debe determinarse si el pago
es legítimamente no salarial.
Solo después procede aplicar el límite del 40 %
para calcular el ingreso base de cotización.
8. Ejemplo práctico de aplicación del límite
Supóngase que un trabajador recibe durante un mes:
|
Concepto
|
Valor
|
|
Salario
|
$2.000.000
|
|
Pagos legítimamente no salariales
|
$2.000.000
|
|
Total de la remuneración
|
$4.000.000
|
|
40 % del total de la remuneración
|
$1.600.000
|
|
Exceso de pagos no salariales
que debe incorporarse al IBC
|
$400.000
|
|
IBC resultante para el ejemplo
|
$2.400.000
|
En este ejemplo, los $400.000 excedentes
se incorporan al IBC para determinar
los aportes correspondientes.
Esto no significa que los $400.000
se conviertan automáticamente en salario
para liquidar prestaciones sociales,
vacaciones o indemnizaciones.
Supuesto del ejemplo:
Se asume que los $2.000.000 inicialmente clasificados
como no salariales cumplen los requisitos materiales
y documentales para conservar esa naturaleza.
Si en realidad remuneran directamente el servicio,
el análisis cambia desde su origen.
9. La revisión debe realizarse trabajador por trabajador y periodo por periodo
No resulta suficiente efectuar una revisión general
de la nómina ni utilizar promedios anuales.
La empresa debe verificar individualmente:
- Los pagos reconocidos a cada trabajador.
- La naturaleza asignada a cada concepto.
- Las condiciones que generaron el pago.
- El total de la remuneración del periodo.
- El porcentaje de pagos no salariales.
- El excedente que debe incorporarse al IBC.
-
La correspondencia con la información
reportada mediante la PILA.
La aplicación mensual es importante porque
la composición de la remuneración puede variar
entre periodos.
Un trabajador puede no superar el límite
durante un mes y excederlo en otro,
debido a bonificaciones, beneficios
o reconocimientos extraordinarios.
10. Trazabilidad documental y coherencia interna
La empresa debe estar en capacidad de explicar
por qué reconoce cada concepto
y cuál es su tratamiento laboral
y de seguridad social.
Para ello debe existir coherencia entre:
- Los contratos de trabajo.
- Los otrosíes.
- Las políticas de compensación.
- Los planes de beneficios.
- Los documentos de autorización.
- Los registros de nómina.
- La contabilidad.
- La PILA.
También deben conservarse soportes
que permitan identificar:
- Los trabajadores beneficiarios.
- Las condiciones de reconocimiento.
- Los valores pagados.
- Las fechas y periodos correspondientes.
- La metodología utilizada para calcular el IBC.
- La aplicación del límite del 40 %.
La ausencia de soportes, las políticas desactualizadas
y los conceptos que no corresponden con la realidad
dificultan la defensa empresarial
frente a una revisión administrativa o judicial.
11. Conceptos que requieren especial atención
|
Concepto
|
Riesgo que debe revisarse
|
|
Bonos por metas
|
Pueden remunerar directamente
productividad o resultados del cargo.
|
|
Auxilios recurrentes
|
Debe verificarse si atienden
una finalidad real o incrementan
libremente el patrimonio.
|
|
Alimentación
|
Exige revisar el acuerdo,
la finalidad, la forma de entrega
y el funcionamiento efectivo.
|
|
Rodamiento y transporte
|
Debe relacionarse con gastos reales
necesarios para ejecutar las funciones.
|
|
Beneficios históricos
|
Pueden conservar clasificaciones
que nunca fueron revisadas técnicamente.
|
|
Comisiones disfrazadas
|
Los porcentajes sobre ventas
y las comisiones integran expresamente
el salario.
|
12. Consecuencias de una clasificación inadecuada
Cuando un concepto tratado como no salarial
remunera directamente el servicio,
pueden presentarse efectos laborales
y de seguridad social.
Entre las posibles consecuencias se encuentran:
- Reliquidación de prestaciones sociales.
- Revisión de vacaciones.
- Revisión de indemnizaciones.
- Ajustes en los aportes a seguridad social.
- Intereses de mora.
-
Sanciones o actuaciones administrativas,
cuando jurídicamente procedan.
- Requerimientos de la UGPP.
- Litigios individuales o colectivos.
El riesgo puede extenderse durante varios periodos
y afectar grupos completos de trabajadores
cuando el concepto forma parte de una política general.
13. ¿Cuándo conviene revisar la estructura de compensación?
Una revisión preventiva resulta especialmente pertinente
cuando:
-
La empresa no ha realizado una auditoría detallada
de nómina, contratos y aportes.
-
Existen diferencias entre los conceptos registrados
y los efectivamente pagados.
-
Las políticas no han sido actualizadas.
-
Se utilizan acuerdos genéricos
de exclusión salarial.
-
Los beneficios dependen de productividad,
resultados o cumplimiento de metas.
-
Existen pagos no salariales cercanos
o superiores al 40 %.
-
La empresa recibe requerimientos de la UGPP.
-
Se modificará el esquema de compensación.
Pregunta de control
¿La empresa puede explicar y soportar
adecuadamente cada concepto de pago
que aparece en su nómina?
Si existen conceptos cuya finalidad
no se encuentra claramente definida,
acuerdos que no reflejan la realidad
o diferencias entre el tratamiento laboral
y el utilizado para liquidar aportes,
deben evaluarse los riesgos
y los ajustes correspondientes.
14. Ruta empresarial para una auditoría preventiva
|
Paso
|
Frente
|
Acción
|
| 1 |
Inventario |
Identificar todos los conceptos salariales,
no salariales y extralegales.
|
| 2 |
Naturaleza |
Determinar la causa, finalidad
y condiciones de cada pago.
|
| 3 |
Documentación |
Revisar contratos, otrosíes,
políticas y comunicaciones.
|
| 4 |
Nómina |
Verificar códigos, bases,
periodicidad y parametrización.
|
| 5 |
IBC |
Aplicar mensualmente el límite del 40 %
trabajador por trabajador.
|
| 6 |
PILA |
Conciliar la nómina con los aportes
efectivamente reportados y pagados.
|
| 7 |
Histórico |
Medir la posible exposición
de periodos anteriores.
|
| 8 |
Ajustes |
Corregir políticas, documentos,
parametrización y controles.
|
¿Su empresa aplica correctamente el límite del 40 %?
Verificar únicamente el porcentaje
no es suficiente.
Antes de aplicar el límite,
debe comprobarse que los conceptos
clasificados como no salariales
realmente puedan tener esa naturaleza.
La revisión debe integrar contratos,
políticas de compensación, nómina,
contabilidad, PILA y soportes
de cada trabajador y periodo.
Una auditoría preventiva permite detectar
pagos susceptibles de reclasificación,
errores en el IBC y diferencias
que podrían generar requerimientos de la UGPP.
Para revisar la estructura de compensación
y los aportes de su organización,
puede comunicarse con
contacto@vinnuretti.com
.
Conclusión: la clasificación laboral precede al cálculo del IBC
La correcta clasificación de los pagos laborales
exige diferenciar la naturaleza salarial del concepto
y su tratamiento para efectos de los aportes
al Sistema de Seguridad Social.
Aunque existen pagos que pueden pactarse válidamente
como no constitutivos de salario,
su denominación contractual no resulta suficiente
cuando en realidad remuneran directamente el servicio.
El límite del 40 % previsto por el artículo 30
de la Ley 1393 de 2010 exige una revisión específica
del ingreso base de cotización.
Su aplicación no debe confundirse
con la determinación de la naturaleza salarial
para prestaciones, vacaciones
o indemnizaciones laborales.
Una estructura de compensación jurídicamente consistente
debe apoyarse en criterios claros,
acuerdos adecuados, registros de nómina coherentes,
cálculos mensuales y soportes verificables.
Primero debe establecerse qué es salario
y qué puede reconocerse válidamente
como pago no salarial.
Después debe aplicarse el límite del 40 %
para determinar correctamente el IBC.
Fuentes de referencia
Nota editorial:
Este contenido tiene finalidad informativa
y no reemplaza el análisis jurídico,
contable y operativo de una estructura
de compensación determinada.
La clasificación debe realizarse concepto por concepto,
trabajador por trabajador y periodo por periodo.
