Julio 2026
Andrés Torres Aragón
Idea central
La Sentencia T-132 de 2026 consolida la licencia de paternidad
como una garantía constitucional vinculada al cuidado familiar, la corresponsabilidad parental,
el interés superior del recién nacido y la estabilidad laboral reforzada del padre trabajador.
Introducción
La Sentencia T-132 de 2026 de la Corte Constitucional marca un avance relevante
en la protección constitucional de la paternidad trabajadora en Colombia.
Aunque el caso tuvo como punto de partida el no reconocimiento oportuno de una licencia de paternidad,
el debate constitucional terminó siendo mucho más amplio: la Corte analizó si un empleador podía terminar
un contrato por obra o labor sin autorización del Ministerio del Trabajo, pese a conocer el nacimiento
de la hija del trabajador y pese a que este había remitido los soportes necesarios para activar
la protección derivada del fuero de paternidad.
La decisión es especialmente importante porque consolida una lectura garantista de la licencia
de paternidad. Esta ya no puede entenderse como una simple prestación económica o un permiso remunerado
aislado, sino como una garantía vinculada al interés superior del recién nacido, al derecho al cuidado,
a la corresponsabilidad familiar y a la estabilidad laboral reforzada del padre trabajador.
En ese sentido, la providencia envía un mensaje claro a los empleadores:
el nacimiento de un hijo no es una circunstancia administrativamente neutra.
Cuando el empleador conoce el nacimiento de un hijo de un trabajador, no puede actuar
como si estuviera frente a una novedad ordinaria.
1. El caso: un trabajador que informó el nacimiento de su hija y fue desvinculado
El caso estudiado por la Corte tuvo origen en la acción de tutela presentada por Fernando
contra la Empresa Loro. El trabajador había sido vinculado mediante contrato por obra o labor
para desempeñarse como vigilante en una sede de la Universidad de Macondo.
Tras el nacimiento de su hija, informó a su jefe inmediato por WhatsApp que requería adelantar
el trámite de licencia de paternidad y preguntó cuáles documentos debía remitir.
Según el expediente, el nacimiento ocurrió el 3 de noviembre de 2024 y,
al día siguiente, el trabajador comunicó la situación a su superior.
El 5 de noviembre remitió documentos asociados al nacimiento,
incluyendo soportes médicos y registro civil, a través del mismo canal de comunicación.
No obstante, la empresa sostuvo posteriormente que WhatsApp no era el medio idóneo para adelantar
el trámite y que la documentación habría sido presentada de manera extemporánea.
Posteriormente, el 15 de enero de 2025, la empresa notificó al trabajador
la terminación de su contrato a partir del 1 de febrero de 2025,
alegando la finalización de la obra o labor contratada.
El trabajador promovió acción de tutela, argumentando que no había recibido el pago
de la licencia de paternidad y que su contrato fue terminado pese a encontrarse protegido
por el fuero de paternidad.
2. Problema jurídico central
La Corte formuló un problema jurídico de alta relevancia práctica:
determinar si la Empresa Loro vulneró el derecho de petición, la estabilidad laboral reforzada
por fuero de paternidad, el trabajo y el mínimo vital del trabajador y de su hija menor de edad,
al no responder sus solicitudes, no tramitar oportunamente la licencia de paternidad
y terminar el contrato sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Pregunta jurídica de fondo:
¿Puede un empleador terminar un contrato por obra o labor cuando conoce el nacimiento
del hijo de un trabajador y este ha remitido los soportes de la licencia de paternidad,
sin solicitar previamente autorización del Ministerio del Trabajo?
La respuesta de la Corte fue negativa.
Para la Sala Novena de Revisión, aun cuando el contrato sea por obra o labor
y exista una aparente causa objetiva de terminación, si el trabajador se encuentra amparado
por fuero de paternidad, el empleador debe obtener autorización previa de la autoridad laboral.
Si existe fuero de paternidad, la terminación sin autorización previa resulta ineficaz.
3. La licencia de paternidad como derecho constitucionalmente protegido
Uno de los aportes más valiosos de la sentencia consiste en reiterar que la licencia
de paternidad no tiene una finalidad meramente económica.
Su propósito es permitir que el padre trabajador acompañe, cuide y participe activamente
en los primeros días de vida del recién nacido.
Por ello, la licencia se relaciona directamente con los derechos fundamentales del niño
al cuidado, al amor, al desarrollo armónico e integral y a la satisfacción de su mínimo vital.
La Corte fue enfática en señalar que el pago tardío de la licencia de paternidad
desnaturaliza su finalidad.
En el caso concreto, aunque la EPS terminó pagando la prestación el
3 de septiembre de 2025, esto ocurrió aproximadamente diez meses después
del nacimiento de la hija del accionante y de la solicitud presentada ante la empresa.
Para la Corte, ese pago extemporáneo impidió que la licencia cumpliera adecuadamente
su función constitucional: atender al recién nacido y apoyar a la familia en la etapa inicial
de cuidado.
Riesgo jurídico:
No basta con que la licencia se pague en algún momento. La oportunidad del reconocimiento
es parte esencial del derecho. Una licencia de paternidad pagada meses después puede convertirse
en una prestación tardía, incapaz de satisfacer los fines de protección familiar que justifican
su existencia.
4. WhatsApp, buena fe y prueba de la notificación al empleador
La sentencia también desarrolla una regla probatoria relevante para las relaciones laborales contemporáneas.
La empresa alegó que el trabajador no había utilizado el canal formal para gestionar
la licencia de paternidad. Sin embargo, la Corte valoró las capturas de pantalla de WhatsApp
como prueba documental, aplicando criterios de sana crítica, buena fe, autenticidad y veracidad.
Para la Corte, la comunicación enviada al jefe inmediato fue suficiente para acreditar
que el empleador conocía el nacimiento de la hija del trabajador.
La Sala destacó que el superior jerárquico recibió el mensaje, indicó los documentos requeridos
y no señaló un canal distinto para la radicación formal.
Además, la propia empresa reconoció que el trabajador había informado la novedad a su jefe inmediato,
aunque discutiera la idoneidad del medio.
Advertencia para empleadores:
Si la empresa permite o tolera canales informales para la gestión laboral ordinaria,
debe asumir las consecuencias jurídicas de la información que recibe por esos medios,
especialmente cuando involucra derechos fundamentales.
Esta regla tiene enormes implicaciones laborales. En contextos organizacionales donde WhatsApp,
correos electrónicos, chats internos y otros canales digitales se usan cotidianamente
para reportar novedades, coordinar turnos o gestionar asuntos de personal,
el empleador no puede desconocer selectivamente esas comunicaciones cuando involucran licencias,
fueros, incapacidades, embarazo, lactancia o situaciones de protección reforzada.
5. El nuevo estándar del fuero de paternidad después de la Sentencia C-517 de 2024
La Sentencia T-132 de 2026 adquiere especial importancia porque aplica el nuevo estándar
constitucional derivado de la Sentencia C-517 de 2024.
En esta última decisión, la Corte declaró inexequibles las expresiones que condicionaban
el fuero de paternidad a que la madre no tuviera empleo formal y a que el trabajador presentara
una declaración bajo gravedad de juramento sobre esa circunstancia.
En el caso analizado, la terminación del contrato ocurrió el 1 de febrero de 2025,
es decir, después de la adopción de la Sentencia C-517 de 2024 y de la publicación
de su comunicado oficial.
Por ello, la Corte concluyó que ya no podía exigirse al trabajador demostrar
que su cónyuge carecía de empleo formal.
El juez de segunda instancia había negado el fuero precisamente por no encontrar acreditado
ese requisito, pero la Corte corrigió esa interpretación.
Así, la Corte precisó que los requisitos vigentes para activar el fuero de paternidad son dos:
- Notificación verbal o escrita al empleador del embarazo o del nacimiento.
- Presentación de una prueba que acredite esa situación dentro del mes siguiente.
En el caso concreto, ambos presupuestos fueron satisfechos por el trabajador.
El fuero de paternidad deja de depender de la situación laboral de la madre
y se entiende como una garantía autónoma asociada al cuidado,
la corresponsabilidad parental y la protección del recién nacido.
6. Contrato por obra o labor: la finalización de la obra no elimina automáticamente el fuero
Otro eje decisivo de la sentencia se relaciona con los contratos por obra o labor.
La empresa sostuvo que el vínculo terminó por la finalización de la obra contratada,
conforme al artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, la Corte reiteró que la existencia de una modalidad contractual temporal
no excluye la protección derivada del fuero de paternidad.
Cuando un trabajador es titular de estabilidad laboral reforzada, la terminación del vínculo
requiere autorización previa del inspector de trabajo o, en su defecto, del alcalde municipal.
Esto aplica incluso si el empleador invoca la expiración del plazo, la terminación de la obra
o cualquier otra causa objetiva.
La razón es sencilla: corresponde a la autoridad laboral verificar que la decisión no tenga
un móvil discriminatorio y que efectivamente exista una causa real de terminación.
En el caso concreto, la Corte encontró que las causas del contrato no habían desaparecido.
Aunque la empresa notificó la terminación del contrato del trabajador, pocos días después
suscribió un nuevo contrato de prestación de servicios de vigilancia con la Universidad de Macondo
para la vigencia 2025-2026, incluyendo la sede donde laboraba el accionante.
Este hecho permitió concluir que la necesidad del servicio subsistía.
Consecuencia jurídica:
La Corte declaró la ineficacia de la terminación del contrato, ordenó preguntar al trabajador
si deseaba ser reintegrado y, en caso afirmativo, dispuso su reincorporación al cargo
que venía ocupando o a uno de mayor jerarquía. También ordenó el pago de salarios y prestaciones
dejados de percibir, así como la indemnización de 60 días de trabajo por desconocimiento del fuero.
7. Derecho de petición ante empleadores privados
La sentencia también tiene un componente relevante sobre derecho de petición ante particulares.
El trabajador presentó solicitudes a la empresa para obtener respuesta sobre el trámite
de la licencia de paternidad y sobre la renovación de su contrato.
La Corte encontró que la empresa no acreditó haber respondido de manera oportuna,
clara y de fondo.
La Sala recordó que el derecho de petición puede ejercerse frente a particulares cuando existe
una relación de subordinación, indefensión o cuando la petición busca la garantía de otros
derechos fundamentales.
En este caso, la relación laboral y el contenido de las solicitudes hacían exigible
una respuesta empresarial seria y oportuna.
Obligación empresarial:
Las solicitudes de trabajadores y extrabajadores sobre licencias, prestaciones, fueros
o estabilidad laboral no pueden ser tratadas como simples comunicaciones administrativas.
Cuando involucran derechos fundamentales, su falta de respuesta puede constituir una vulneración
autónoma del derecho de petición.
8. Impacto práctico para las empresas
La Sentencia T-132 de 2026 obliga a las empresas a revisar sus protocolos internos
de gestión de licencias parentales y estabilidad laboral reforzada.
En particular, deja cinco lecciones prácticas:
| Lección |
Impacto para la empresa |
| Licencia de paternidad |
Debe tramitarse oportunamente. El empleador tiene un rol activo en la gestión ante la EPS y no puede trasladar al trabajador las consecuencias de su omisión administrativa. |
| Notificación |
No exige formalidades rígidas. La comunicación verbal, escrita o por medios digitales puede ser suficiente si demuestra que el empleador conoció el embarazo o nacimiento. |
| Fuero paterno |
Después de la Sentencia C-517 de 2024, no puede exigirse que la madre carezca de empleo formal para activar el fuero de paternidad. |
| Contrato por obra o labor |
No neutraliza el fuero. Si el trabajador está protegido, la empresa debe solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo antes de terminar el vínculo. |
| Derecho de petición |
La falta de respuesta a solicitudes laborales puede agravar la responsabilidad empresarial cuando la petición busca proteger derechos fundamentales. |
Tesis central
La Sentencia T-132 de 2026 consolida la licencia de paternidad
como una garantía constitucional de cuidado familiar y no como un simple trámite prestacional.
Su desconocimiento puede activar consecuencias laborales reforzadas, incluida la ineficacia
del despido, el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir,
y la indemnización por violación del fuero de paternidad.
¿Su empresa tiene protocolos para gestionar licencias parentales?
La Sentencia T-132 de 2026 exige revisar procedimientos de talento humano,
canales de notificación y procesos de terminación contractual.
Las áreas de talento humano, nómina y jurídica deben contar con protocolos claros
para recibir notificaciones de embarazo o nacimiento, tramitar licencias de paternidad,
responder peticiones y verificar la existencia de fueros antes de adoptar decisiones
de terminación contractual.
Ignorar estas obligaciones puede derivar en reintegros, indemnizaciones
y mayores contingencias laborales.
Conclusión
La Sentencia T-132 de 2026 confirma que el derecho laboral colombiano avanza hacia
una comprensión más amplia de la corresponsabilidad parental.
La protección del padre trabajador no es una concesión secundaria frente a la maternidad,
sino una herramienta constitucional para garantizar el cuidado del recién nacido,
la igualdad en las responsabilidades familiares y la estabilidad económica del hogar.
Para los empleadores, la decisión implica un deber de actualización inmediata.
La principal enseñanza del fallo puede resumirse así:
Cuando el empleador conoce el nacimiento de un hijo de un trabajador,
no puede actuar como si estuviera frente a una novedad ordinaria.
Está ante un hecho constitucionalmente relevante que exige diligencia,
buena fe y especial protección.
