Julio 2026
Andrés Torres Aragón
Introducción
Los permisos remunerados constituyen una de las garantías laborales más importantes
para los trabajadores en Colombia, pues permiten ausentarse temporalmente de sus labores
sin afectar el salario ni las prestaciones sociales.
Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, conocida como Reforma Laboral,
el régimen de permisos remunerados experimentó modificaciones relevantes que ampliaron
los derechos de los trabajadores y precisaron las obligaciones de los empleadores frente
al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.
En esta guía explicamos cuáles son los permisos remunerados vigentes en 2026,
quiénes pueden solicitarlos, qué soportes deben presentarse y cuál es el procedimiento
adecuado para evitar conflictos laborales.
La regla general es clara: si la ley reconoce el permiso como remunerado y el trabajador acredita
la situación correspondiente, el empleador debe concederlo sin afectar salario, prestaciones
ni demás derechos laborales.
¿Qué es un permiso remunerado?
Un permiso remunerado es la autorización que otorga el empleador para que el trabajador
se ausente temporalmente de sus funciones sin que ello implique descuento salarial
ni afectación de sus derechos laborales.
La característica principal es que el contrato de trabajo continúa vigente
y el empleador mantiene la obligación de pagar el salario correspondiente
al tiempo autorizado.
Guía práctica de permisos remunerados
Para facilitar su lectura, los permisos se presentan en tres grupos:
permisos laborales tradicionales, permisos fortalecidos por la Reforma Laboral
y beneficios especiales o nuevas tendencias.
1. Permisos laborales tradicionales
| Permiso remunerado |
Fundamento / fuente normativa |
¿Cuándo procede? |
Duración / alcance |
Soportes recomendados |
Observaciones jurídicas |
| Ejercicio del derecho al voto |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo y Ley 403 de 1997. |
Cuando el trabajador participa en elecciones nacionales, territoriales o mecanismos de participación democrática. |
Media jornada de descanso compensatorio remunerado. Para jurados de votación, un día compensatorio remunerado. |
Certificado electoral o constancia de jurado de votación. |
El empleador no puede impedir el ejercicio del derecho al voto ni descontar salario por el descanso legal. |
| Cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo. |
Cuando el trabajador debe cumplir temporalmente una función pública obligatoria. |
El tiempo necesario para cumplir la función. |
Comunicación oficial de la autoridad competente. |
Aplica cuando el cargo o función no puede ser rechazado válidamente por el trabajador. |
| Comisiones sindicales |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo. |
Para cumplir actividades inherentes a la organización sindical o asistir al entierro de compañeros, siempre que se avise oportunamente. |
El tiempo necesario, siempre que no se afecte gravemente el funcionamiento de la empresa. |
Solicitud sindical, comunicación de la organización o constancia del evento. |
El empleador debe armonizar el derecho de asociación sindical con la continuidad operativa de la empresa. |
| Licencia por luto |
Ley 1280 de 2009 y régimen laboral vigente. |
Por fallecimiento de familiares cercanos: cónyuge, compañero permanente, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, padres adoptantes o hijos adoptivos. |
Cinco días hábiles remunerados. |
Registro civil de defunción y documentos que acrediten parentesco cuando sea necesario. |
Es una licencia autónoma; no debe confundirse con calamidad doméstica. |
2. Permisos fortalecidos por la Reforma Laboral
Importante:
La Reforma Laboral fortaleció especialmente los permisos relacionados con salud,
familia, educación y acceso a la justicia. Estos son los casos que más pueden generar
conflictos si la empresa no cuenta con un procedimiento claro.
| Permiso remunerado |
Fundamento / fuente normativa |
¿Cuándo procede? |
Duración / alcance |
Soportes recomendados |
Observaciones jurídicas |
| Grave calamidad doméstica |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025. |
Ante un suceso personal o familiar grave, caso fortuito o fuerza mayor que afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador. Incluye eventos familiares hasta tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil. |
El tiempo necesario, según la gravedad y acreditación del evento. |
Historia clínica, certificado médico, denuncia, constancia de autoridad, prueba del parentesco o documento que demuestre el hecho. |
Debe aplicarse con criterios de razonabilidad, proporcionalidad y protección de la familia. No puede analizarse de forma restrictiva o mecánica. |
| Citas médicas urgentes o programadas con especialistas |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025. |
Para asistir a citas médicas de urgencia, citas programadas con especialistas, diagnósticos o tratamientos, incluyendo casos relacionados con endometriosis conforme a la Ley 2338 de 2023. |
El tiempo necesario para la atención médica y desplazamiento razonable. |
Certificado médico, orden de cita, constancia de asistencia o soporte de la EPS/IPS. |
El empleador no debe exigir que la cita se reprograme fuera de la jornada si ello no depende del trabajador. |
| Obligaciones escolares como acudiente |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025. |
Cuando la institución educativa exige la presencia obligatoria del trabajador como padre, madre, acudiente o representante. |
El tiempo requerido para atender la obligación escolar. |
Citación del colegio, circular, correo institucional o constancia de asistencia. |
No cubre cualquier actividad escolar voluntaria; debe existir requerimiento obligatorio del centro educativo. |
| Citaciones judiciales, administrativas o legales |
Art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025. |
Cuando el trabajador debe comparecer ante jueces, fiscalías, autoridades administrativas, entidades públicas o autoridades legales. |
El tiempo necesario para cumplir la citación. |
Citación oficial, auto, requerimiento, comunicación de autoridad o constancia de asistencia. |
Debe tratarse de una comparecencia obligatoria o necesaria; no procede para trámites meramente voluntarios sin soporte. |
Especial cuidado en salud:
Cuando se trate de citas médicas urgentes o programadas con especialistas, el análisis empresarial
debe partir de la buena fe y de la razonabilidad del soporte presentado. No es recomendable imponer
cargas imposibles al trabajador, como exigir que reprograme una cita cuando ello no depende de él.
3. Beneficios especiales y nuevas tendencias
| Permiso remunerado |
Fundamento / fuente normativa |
¿Cuándo procede? |
Duración / alcance |
Soportes recomendados |
Observaciones jurídicas |
| Licencia por matrimonio |
Referida dentro de los permisos laborales ampliados por la reforma laboral y prácticas derivadas de la Ley 2466 de 2025. |
Cuando el trabajador contrae matrimonio. |
Tres días hábiles remunerados, aplicables por matrimonio. |
Registro civil de matrimonio o documento equivalente. |
Conviene incorporarla expresamente en reglamentos internos y políticas de talento humano. |
| Uso certificado de bicicleta / movilidad sostenible |
Ley 2466 de 2025, según desarrollos divulgados sobre reforma laboral. |
Cuando el trabajador acredita el uso de bicicleta como medio de transporte permanente para llegar y salir del trabajo durante el periodo exigido. |
Un día remunerado cada seis meses, sujeto a certificación del uso. |
Certificación interna, registro de ingreso/salida, declaración o mecanismo definido por la empresa. |
Requiere reglamentación o procedimiento interno claro para evitar abusos o tratamientos desiguales. |
Nota jurídica:
La procedencia de cada permiso debe evaluarse conforme al principio de buena fe,
la razonabilidad del soporte presentado y la finalidad constitucional de proteger la dignidad humana,
la familia, la salud, la participación democrática y el acceso a la justicia.
Cuando el permiso esté reconocido por la ley y el trabajador acredite la situación,
el empleador no debería descontar salario ni exigir reposición del tiempo.
Procedimiento para solicitar un permiso remunerado
Para evitar controversias, se recomienda seguir el siguiente protocolo:
Paso 1. Informar oportunamente
El trabajador debe comunicar la situación tan pronto tenga conocimiento de ella.
Paso 2. Aportar soportes
Dependiendo del caso, el trabajador debe aportar los documentos que permitan acreditar
la procedencia del permiso.
| Situación |
Documento sugerido |
| Cita médica |
Certificado médico |
| Citación judicial |
Citación oficial |
| Obligación escolar |
Citación del colegio |
| Luto |
Registro civil de defunción |
| Votación |
Certificado electoral |
Paso 3. Registrar la solicitud
Preferiblemente mediante:
- Correo electrónico.
- Sistema interno de gestión humana.
- Formato institucional.
Paso 4. Respuesta del empleador
La respuesta debe ser razonable, objetiva y ajustada a la ley.
¿Puede el empleador negar un permiso remunerado?
En principio, no puede negar aquellos permisos que la ley reconoce expresamente.
La negativa injustificada podría generar:
- Investigaciones del Ministerio del Trabajo.
- Acciones de tutela en casos de vulneración de derechos fundamentales.
- Reclamaciones judiciales por incumplimiento de obligaciones laborales.
La jurisprudencia constitucional ha reiterado que los empleadores deben interpretar
estas garantías bajo los principios de dignidad humana, solidaridad
y protección integral de la familia.
¿Su empresa ya tiene un procedimiento claro para permisos remunerados?
La falta de criterios internos puede generar decisiones inconsistentes,
reclamos laborales y riesgos de vulneración de derechos fundamentales.
Un protocolo bien diseñado permite proteger al trabajador,
dar seguridad al empleador y evitar conflictos innecesarios.
Conclusión
El año 2026 marca un cambio significativo en materia de permisos remunerados en Colombia.
La reforma laboral amplió la protección de los trabajadores al reconocer de manera expresa
ausencias relacionadas con salud, educación y obligaciones legales, fortaleciendo el equilibrio
entre la vida laboral, familiar y personal.
Para los empleadores, el reto consiste en implementar procedimientos claros
y ajustados a la nueva regulación. Para los trabajadores, conocer estos derechos
resulta fundamental para exigirlos adecuadamente y evitar vulneraciones
que puedan afectar su estabilidad laboral.
Si la ley reconoce el permiso como remunerado y el trabajador acredita la situación correspondiente,
el empleador debe concederlo sin afectar salario, prestaciones ni demás derechos laborales.
