Estabilidad laboral reforzada por salud
no toda enfermedad activa automáticamente la protección

 

Introducción

Uno de los temas más discutidos en los procesos judiciales laborales es la estabilidad laboral reforzada por razones de salud.

Cuando se constatan determinadas afectaciones en la salud de una persona trabajadora, puede activarse una protección especial que limita la potestad del empleador para finalizar el contrato, particularmente cuando pretende hacerlo sin justa causa.

En esos eventos puede operar una presunción de que la terminación fue discriminatoria, conforme al desarrollo constitucional y jurisprudencial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Sin embargo, la sola existencia de una enfermedad, una incapacidad aislada, un antecedente médico o una recomendación preventiva no permite concluir automáticamente que existe estabilidad laboral reforzada.

La condición de salud debe analizarse en relación con su impacto sobre el desempeño laboral, las barreras existentes y el conocimiento del empleador.

1. Las preguntas que deben resolverse

Antes de adoptar una decisión de terminación, deben resolverse, entre otras, las siguientes preguntas:

• ¿Cuándo se entiende que existe estabilidad laboral reforzada por razones de salud?
• ¿Toda condición de salud es suficiente para activar la protección?
• ¿La afectación impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las funciones?
• ¿El empleador conocía la condición antes de la terminación?
• ¿Existía una causa objetiva o justificación suficiente para finalizar el vínculo?
• ¿La persona enfrenta una barrera que le impide trabajar en igualdad de condiciones?
• ¿Cuál es la vía judicial utilizada para solicitar la protección?

Para responderlas resulta necesario diferenciar dos mecanismos: la acción de tutela y el proceso ordinario laboral.

2. Tutela y proceso ordinario laboral: dos vías diferentes

Aspecto	Acción de tutela	Proceso ordinario laboral
Finalidad	Obtener la protección inmediata de derechos fundamentales cuando el mecanismo ordinario no resulte idóneo o eficaz en las circunstancias concretas.	Resolver de manera definitiva la controversia laboral, con un debate probatorio amplio.
Tipo de protección analizada	Debilidad manifiesta y estabilidad laboral reforzada por razones de salud.	Estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad.
Análisis principal	Impacto sustancial de la condición de salud, conocimiento del empleador y ausencia de justificación suficiente para la desvinculación.	Existencia de una deficiencia de mediano o largo plazo, barreras laborales e impacto sobre la posibilidad de trabajar en igualdad de condiciones.
Calificación de pérdida de capacidad laboral	No necesariamente se exige un porcentaje formal para acreditar una condición relevante de salud.	No constituye el único medio de prueba, pero debe demostrarse la deficiencia y su interacción con una barrera laboral.
Alcance de la decisión	Puede representar una protección transitoria cuando corresponde acudir posteriormente a la jurisdicción ordinaria.	La decisión resuelve definitivamente las pretensiones sometidas al proceso.

3. La protección mediante acción de tutela

La acción de tutela es, por regla general, un mecanismo subsidiario.

Por ello, quien solicita la protección debe demostrar que no dispone de otro medio judicial idóneo y eficaz, que el proceso ordinario no resulta eficaz en sus circunstancias particulares o que existe un perjuicio irremediable que exige una intervención urgente.

Además, debe acreditarse una condición de salud relevante para la protección solicitada.

Conforme a la jurisprudencia constitucional, deben analizarse tres elementos:

1. Que la situación de salud impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de las actividades laborales.
2. Que la condición de salud sea conocida por el empleador antes de la terminación del vínculo.
3. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que pueda advertirse un posible origen discriminatorio.

4. Criterios de la Sentencia SU-111 de 2025

La Sentencia SU-111 de 2025 relacionó distintos eventos que permiten valorar si una afectación de salud impide o dificulta significativamente el desempeño laboral.

Nota de lectura: Estos eventos funcionan como elementos de valoración. No reemplazan el análisis integral de las pruebas y de las circunstancias particulares del caso.

5. No toda condición de salud genera estabilidad reforzada

Los supuestos anteriores permiten concluir que no toda condición de salud implica la existencia o el reconocimiento de una estabilidad laboral reforzada.

Debe identificarse si la afección:

• Interfiere realmente con el desempeño de las funciones.
• Exige tratamiento, rehabilitación o seguimiento relevante.
• Genera incapacidades o recomendaciones laborales.
• Es conocida o notoria para el empleador.
• Produce una situación de especial vulnerabilidad.
• Guarda relación temporal y material con la terminación.

La existencia aislada de un diagnóstico no basta si no se demuestra su impacto sobre la actividad laboral o la situación de vulnerabilidad correspondiente.

El diagnóstico identifica una condición médica. La estabilidad reforzada exige analizar cómo esa condición afecta funcionalmente el trabajo y se relaciona con la decisión de terminación.

6. El carácter transitorio de algunas decisiones de tutela

Cuando la tutela se concede como mecanismo transitorio, la protección no reemplaza automáticamente el proceso ordinario laboral.

En estos eventos, la persona trabajadora deberá promover posteriormente la reclamación ante la jurisdicción ordinaria para obtener una decisión definitiva sobre la controversia.

Esta diferencia resulta importante porque la tutela y el proceso ordinario no necesariamente aplican exactamente el mismo análisis probatorio ni persiguen el mismo alcance judicial.

7. Los requisitos dentro del proceso ordinario laboral

En el proceso ordinario laboral debe acreditarse:

1. La existencia de una deficiencia.
2. Que la deficiencia sea de mediano o largo plazo.
3. La existencia de una barrera laboral que impida desempeñar las funciones en igualdad de condiciones.
4. Que la condición y la barrera fueran conocidas o notorias para el empleador al momento del despido.

Estos requisitos suponen un análisis más concreto de la discapacidad y de la interacción entre la persona y el entorno laboral.

Actualmente no se exige necesariamente demostrar un porcentaje específico de pérdida de capacidad laboral mediante dictamen pericial como única forma de prueba.

Sin embargo, debe probarse la existencia de una afectación física, mental, intelectual o sensorial que, en interacción con una barrera, limite de manera significativa la posibilidad de ejercer el trabajo en igualdad de condiciones.

8. Deficiencia, barrera y discapacidad

En la vía ordinaria no basta con preguntar si la persona tiene una enfermedad.

El análisis debe determinar:

Elemento	Pregunta de análisis
Deficiencia	¿Existe una afectación de una función o estructura corporal, de carácter físico, mental, intelectual o sensorial?
Duración	¿La afectación tiene una proyección de mediano o largo plazo?
Barrera	¿Las condiciones del cargo, del entorno o de la organización dificultan el desempeño en igualdad de condiciones?
Interacción	¿La interacción entre la deficiencia y la barrera afecta significativamente la participación laboral?
Conocimiento	¿El empleador conocía la situación o esta era suficientemente notoria antes de la terminación?

Este concepto se relaciona con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud, conocida como CIF.

Bajo este enfoque, la discapacidad no se agota en el diagnóstico médico. Debe analizarse la funcionalidad de la persona y su interacción con las barreras presentes en el entorno laboral.

9. La referencia de la Sentencia SL727 de 2026

La autora refiere la Sentencia SL727 de 2026 para explicar que, dentro de la vía ordinaria, el análisis se dirige a determinar si existe una situación de discapacidad derivada de una deficiencia.

Para ello debe acreditarse una afectación de una estructura o función corporal, ya sea temporal o permanente, que tenga un impacto significativo sobre la funcionalidad.

La valoración no puede limitarse a comprobar que existe una enfermedad ni a revisar aisladamente un porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Debe establecerse cómo la deficiencia interactúa con las condiciones del cargo y con las barreras existentes en el entorno de trabajo.

10. El conocimiento que tenía el empleador

Tanto en la vía constitucional como en la ordinaria, resulta determinante establecer si el empleador conocía la condición antes de la terminación.

Ese conocimiento puede demostrarse mediante:

• Incapacidades médicas entregadas a la empresa.
• Recomendaciones o restricciones ocupacionales.
• Solicitudes de reubicación o adaptación.
• Comunicaciones remitidas por la persona trabajadora.
• Informes de medicina laboral.
• Procesos de rehabilitación conocidos.
• Ausencias reiteradas relacionadas con tratamientos.
• Situaciones evidentes o notorias para los superiores.

No basta con analizar si la condición existía. También debe establecerse si el empleador la conocía o razonablemente debía conocerla al momento de adoptar la decisión.

11. Verificaciones antes de terminar el contrato

Antes de finalizar el vínculo de una persona con antecedentes médicos, incapacidades o restricciones, resulta recomendable verificar:

• La condición médica existente.
• Su duración y evolución.
• El impacto funcional sobre el cargo.
• Las incapacidades recientes o vigentes.
• Las recomendaciones o restricciones laborales.
• Los tratamientos y procesos de rehabilitación.
• Las comunicaciones conocidas por la empresa.
• Las medidas de adaptación o reubicación implementadas.
• La existencia de una causa objetiva o justa.
• La posible relación entre la condición y la terminación.
• La necesidad de solicitar autorización a la autoridad laboral.

Conclusión

En sede constitucional, la debilidad manifiesta por razones de salud puede permitir la adopción de una protección especial frente a la terminación del vínculo laboral.

En el proceso ordinario, el análisis exige determinar de manera más concreta si la persona se encuentra en una situación de discapacidad derivada de una deficiencia.

Para ello, no es suficiente demostrar la existencia de una enfermedad o diagnóstico.

Debe establecerse que la deficiencia tiene una duración relevante y que, en interacción con las barreras existentes, afecta significativamente la funcionalidad del trabajador y su posibilidad de desempeñarse en igualdad de condiciones.

También debe analizarse si el empleador conocía la condición al momento de terminar el contrato y si existía una justificación objetiva y suficiente para la decisión.

La existencia de una condición de salud no conduce automáticamente a la estabilidad laboral reforzada. Cada caso exige analizar el impacto funcional, las barreras laborales, el conocimiento del empleador y las circunstancias de la terminación.

Fuentes de referencia

• Corte Constitucional - Sentencia SU-111 de 2025
• Ley 361 de 1997 - Gestor Normativo de Función Pública
• Ley 361 de 1997 - Secretaría General del Senado