¿Es posible despedir a un trabajador por usar inteligencia artificial?
Una aproximación desde el derecho laboral colombiano

 

Introducción

La inteligencia artificial ha dejado de ser una herramienta propia de escenarios estrictamente tecnológicos para incorporarse progresivamente a las relaciones de trabajo.

La elaboración de documentos, el análisis de información, la automatización de tareas, la generación de contenidos, la programación, la atención de usuarios y la asistencia en actividades profesionales son algunos de los escenarios en los cuales las personas trabajadoras pueden utilizar actualmente sistemas de inteligencia artificial.

Esta transformación plantea interrogantes que el derecho laboral colombiano tendrá que resolver con mayor frecuencia.

Uno de ellos consiste en determinar si el uso de inteligencia artificial puede ser fundamento suficiente para terminar un contrato de trabajo con justa causa.

La respuesta es compleja porque la legislación laboral colombiana fue construida sobre categorías anteriores a la generalización de estas tecnologías.

Por ello, no existe una causal denominada expresamente “uso de inteligencia artificial”. El análisis debe determinar si una conducta concreta asociada con la herramienta puede encuadrarse dentro de las obligaciones, prohibiciones y justas causas existentes.

La pregunta jurídicamente relevante no es si el trabajador utilizó inteligencia artificial, sino qué conducta realizó mediante ella y qué obligación laboral pudo haber incumplido.

1. No existe una causal autónoma por utilizar inteligencia artificial

El punto de partida se encuentra en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, disposición que contempla las justas causas para que el empleador termine unilateralmente el contrato de trabajo.

Entre ellas se encuentran determinadas conductas relacionadas con:

• Actos de violencia o grave indisciplina.
• Daños materiales causados intencionalmente.
• Grave negligencia.
• Revelación de secretos técnicos o comerciales.
• Divulgación de asuntos reservados con perjuicio para la empresa.
• Violación grave de obligaciones laborales.
• Incumplimiento de prohibiciones especiales del trabajador.
• Faltas calificadas como graves en los instrumentos aplicables.

Dentro de este marco normativo no existe una causal independiente que establezca que el simple uso de una herramienta de inteligencia artificial faculta al empleador para terminar el contrato con justa causa.

La ausencia de esta previsión impide sostener automáticamente que una persona que utiliza ChatGPT, Gemini, Copilot u otra herramienta incurre, por ese solo hecho, en una conducta que permita finalizar el vínculo laboral.

La circunstancia de que una tecnología sea novedosa, sofisticada o capaz de sustituir parcialmente actividades humanas no transforma su uso en una conducta ilícita o disciplinariamente reprochable.

El derecho laboral no sanciona herramientas tecnológicas en abstracto. Analiza los comportamientos humanos desarrollados mediante esas herramientas.

2. La IA puede ser el medio, no necesariamente la conducta sancionable

La distinción entre la herramienta utilizada y la conducta desplegada es fundamental.

La inteligencia artificial puede ser simplemente un medio tecnológico para ejecutar una actividad laboral, de manera semejante a un procesador de texto, una hoja de cálculo, un buscador, un sistema de automatización o un programa especializado.

Una persona que utiliza IA para mejorar la redacción de un documento, ordenar información o realizar una primera aproximación a un problema no necesariamente incumple sus obligaciones laborales.

En principio, la herramienta puede ser utilizada como apoyo, siempre que ello sea compatible con:

• Las instrucciones del empleador.
• Las obligaciones propias del cargo.
• La confidencialidad de la información.
• Las políticas de seguridad.
• La protección de datos personales.
• La necesidad de revisión humana.

La situación cambia cuando el uso de la herramienta está acompañado por una conducta que vulnera una obligación laboral.

Uso que puede ser legítimo	Conducta que puede generar riesgo laboral
Mejorar la ortografía o claridad de un documento.	Introducir información reservada en una plataforma externa no autorizada.
Organizar información no confidencial.	Utilizar la herramienta pese a una prohibición empresarial expresa y legítima.
Obtener una primera aproximación a un tema.	Presentar como verificada información que nunca fue comprobada.
Automatizar tareas permitidas dentro del proceso.	Omitir deliberadamente una actividad que debía realizarse personalmente.
Utilizar IA con revisión humana posterior.	Generar información falsa y entregarla intencionalmente como verdadera.

3. El deber de diligencia frente a los resultados generados

El artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo establece, entre otras obligaciones, que la persona trabajadora debe realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar el reglamento y cumplir las órdenes e instrucciones legítimas impartidas por el empleador.

Estas obligaciones adquieren una nueva dimensión frente a la inteligencia artificial.

Quien utiliza una herramienta de IA no queda liberado de la responsabilidad derivada de la actividad desarrollada ni del deber de observar los estándares de diligencia propios de su cargo.

Los sistemas generativos pueden producir respuestas aparentemente coherentes que contienen errores fácticos, técnicos, normativos o jurídicos.

Por esta razón, la persona que incorpora el resultado a un producto laboral no siempre puede trasladar la responsabilidad al sistema tecnológico.

Cuanto mayor sea la responsabilidad asociada a la función, mayor puede ser la necesidad de implementar controles, revisión humana y verificación especializada.

4. El poder subordinante y las instrucciones sobre IA

La relación laboral se caracteriza por la subordinación jurídica de la persona trabajadora respecto del empleador.

Esta facultad de dirección permite establecer instrucciones relacionadas con la ejecución de las labores, dentro de los límites de la Constitución, la ley, el contrato y los derechos fundamentales.

Dentro de este marco, una empresa puede definir:

• Qué herramientas de IA están autorizadas.
• Qué plataformas se encuentran restringidas.
• Qué información no puede introducirse en sistemas externos.
• Qué actividades requieren revisión humana.
• Qué funciones no pueden automatizarse.
• Qué resultados deben verificarse antes de utilizarse.
• Cómo deben documentarse los usos de mayor riesgo.

La existencia de una instrucción previa modifica el análisis de una eventual actuación disciplinaria.

Si la persona conoce una prohibición expresa sobre la introducción de información confidencial en herramientas externas y, pese a ello, suministra esos datos, la conducta puede analizarse como incumplimiento de una instrucción legítima y de los deberes de reserva.

5. La importancia de contar con regulación interna

Uno de los desafíos principales para los empleadores es la ausencia de reglas claras sobre inteligencia artificial.

Resultaría problemático que una empresa permitiera durante un período prolongado el uso de estas herramientas y posteriormente pretendiera considerar esa utilización, por sí sola, como una falta grave.

La regulación puede integrarse en:

• Políticas de seguridad de la información.
• Manuales de funciones.
• Reglamento Interno de Trabajo.
• Códigos de conducta.
• Políticas de tratamiento de datos.
• Protocolos tecnológicos.
• Instrumentos de gobernanza de inteligencia artificial.

La utilidad jurídica de estas políticas no consiste simplemente en crear nuevas causales de despido.

Su función es precisar las obligaciones que deben observarse al utilizar herramientas tecnológicas para prestar el servicio.

Una política comunicada oportunamente permite que el trabajador conozca las reglas y que el empleador cuente con un parámetro objetivo para evaluar una conducta.

6. Protección de datos personales y confidencialidad

Uno de los escenarios de mayor riesgo aparece cuando se introduce información personal, confidencial o reservada en plataformas externas.

El tratamiento de datos personales en Colombia se encuentra sometido, entre otras normas, a la Ley 1581 de 2012.

El uso de inteligencia artificial no desplaza las obligaciones derivadas del régimen de protección de datos.

Por el contrario, obliga a analizar:

• La finalidad del tratamiento.
• La autorización, cuando resulte necesaria.
• La seguridad de la información.
• La confidencialidad.
• Los riesgos de transferencia o exposición.
• La ubicación y operación de la plataforma utilizada.
• Las políticas aplicables al proveedor tecnológico.

El acceso legítimo a una base de datos empresarial no significa que exista autorización para copiarla o suministrarla a cualquier plataforma tecnológica.

En este escenario, la IA sería el mecanismo utilizado, pero el reproche jurídico se encontraría en el incumplimiento de los deberes de confidencialidad, protección de datos o seguridad de la información.

7. ¿Qué sucede cuando se utiliza IA para aparentar trabajo propio?

Otro escenario aparece cuando la persona utiliza IA para aparentar que desarrolló personalmente una actividad que, por las características del cargo, debía ejecutar directamente.

La respuesta tampoco puede ser automática.

Utilizar herramientas tecnológicas para facilitar una tarea no significa necesariamente incumplir la obligación de prestar personalmente el servicio.

La cuestión dependerá de la naturaleza de la función.

Asistencia tecnológica	Posible sustitución irregular de la función
Corregir la ortografía o mejorar la presentación.	Delegar integralmente una actividad que debía ser desarrollada personalmente.
Generar una estructura inicial sujeta a revisión.	Entregar un resultado automático sin análisis, revisión o intervención profesional.
Automatizar una tarea expresamente permitida.	Ocultar deliberadamente que no se realizó la actividad exigida por el empleador.

Para que una conducta de esta naturaleza justifique la terminación con justa causa, será necesario demostrar los hechos concretos y su correspondencia con una causal legal.

8. La gravedad del incumplimiento

La gravedad es uno de los elementos centrales de cualquier análisis disciplinario relacionado con IA.

Que exista una infracción de una política empresarial no significa necesariamente que proceda la terminación.

No puede equipararse el uso de IA para corregir la redacción de un correo con la introducción no autorizada de una base que contiene información personal de cientos de trabajadores.

Tampoco debe recibir necesariamente el mismo tratamiento un error involuntario que una conducta deliberada destinada a engañar al empleador.

La gravedad debe examinarse teniendo en cuenta:

• La naturaleza de la obligación incumplida.
• El cargo de la persona trabajadora.
• Su nivel de responsabilidad.
• La existencia de instrucciones previas.
• El conocimiento de las reglas.
• El riesgo o perjuicio ocasionado.
• La intencionalidad.
• El grado de negligencia.
• Los antecedentes y circunstancias de la conducta.
• La afectación real o potencial generada.

9. La prueba del uso indebido de inteligencia artificial

La dimensión probatoria constituye uno de los problemas más novedosos de esta discusión.

En una eventual actuación disciplinaria, el empleador tendría que demostrar:

1. Que la persona utilizó una herramienta de IA.
2. Cuál fue la actuación realizada mediante ella.
3. Qué obligación laboral resultaba aplicable.
4. Qué instrucción o política conocía la persona.
5. Cómo se incumplió la obligación.
6. Qué riesgo o consecuencia produjo la conducta.
7. Por qué el comportamiento reviste gravedad.

Este análisis adquiere especial importancia cuando la empresa utiliza detectores de contenido generado por IA.

El resultado de esos sistemas no debería confundirse automáticamente con la demostración de responsabilidad laboral.

Aun si se pudiera establecer que un contenido fue producido o asistido por IA, todavía debería demostrarse la obligación, la prohibición, el conocimiento y la gravedad.

La prueba debe analizarse integralmente y puede incluir:

• Políticas empresariales.
• Comunicaciones previas.
• Registros de sistemas.
• Versiones de archivos.
• Documentos y resultados entregados.
• Instrucciones impartidas.
• Declaraciones de las personas involucradas.
• Informes técnicos y registros de auditoría.

10. Debido proceso frente a evidencia tecnológica

La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y fortaleció las garantías del procedimiento disciplinario.

Entre los elementos reconocidos se encuentran:

• Presunción de inocencia.
• Derecho de defensa.
• Contradicción y controversia de las pruebas.
• Proporcionalidad.
• Imparcialidad.
• Buena fe.
• Respeto por la dignidad humana.

Cuando la empresa pretenda adoptar una decisión relacionada con el uso indebido de IA, debe permitir que la persona conozca los hechos y controvierta la evidencia utilizada.

La persona debe poder explicar:

• Si utilizó o no la herramienta.
• Con qué finalidad la utilizó.
• Qué información proporcionó.
• Si conocía la prohibición empresarial.
• Si existía autorización.
• Qué revisión realizó.
• Cuál fue la consecuencia concreta de su actuación.

El proceso disciplinario no puede convertirse en una formalidad posterior a una decisión que el empleador ya adoptó.

11. Proporcionalidad y posibles consecuencias

La respuesta empresarial puede variar según las circunstancias.

Nivel posible	Análisis requerido
Sin relevancia disciplinaria	Uso permitido, diligente y compatible con las obligaciones del cargo.
Orientación o capacitación	Uso inadecuado de menor entidad, especialmente cuando no existían reglas claras.
Medida disciplinaria	Incumplimiento probado de una obligación o instrucción conocida, sujeto al procedimiento aplicable.
Terminación con justa causa	Solo cuando exista una causal legalmente admisible, incumplimiento grave, prueba suficiente y respeto por las garantías correspondientes.

La existencia de IA no modifica la estructura fundamental del derecho disciplinario laboral.

12. Cuando la inteligencia artificial sustituye el cargo

El análisis cambia cuando el problema no es el uso de IA por parte de la persona trabajadora, sino la decisión empresarial de automatizar determinadas funciones.

En este escenario, el trabajador no necesariamente ha cometido una falta. Lo que existe es una transformación de la organización empresarial.

La automatización puede disminuir la necesidad de determinadas actividades humanas y generar procesos de reorganización de los puestos de trabajo.

Sin embargo, la sustitución tecnológica no se convierte automáticamente en una justa causa disciplinaria.

La terminación deberá analizarse de acuerdo con la causal jurídica que corresponda, considerando:

• La modalidad del contrato.
• Las funciones efectivamente desarrolladas.
• La desaparición o transformación real del cargo.
• La eventual estabilidad laboral reforzada.
• Las alternativas de reubicación o reconversión.
• Las consecuencias de una terminación sin justa causa.

13. Hacia una gobernanza laboral de la inteligencia artificial

El desafío empresarial no consiste exclusivamente en permitir o prohibir el uso de inteligencia artificial.

El verdadero reto es construir reglas anticipadas que permitan establecer cómo puede utilizarse dentro de la relación laboral.

Una política de gobernanza debería definir:

• Las herramientas autorizadas.
• Las plataformas prohibidas o restringidas.
• La información que puede suministrarse.
• Los datos personales, confidenciales o reservados que no pueden utilizarse.
• Las actividades que requieren revisión humana.
• Las obligaciones de verificación.
• Los procedimientos de autorización.
• Los controles y registros aplicables.
• Las consecuencias de los incumplimientos.
• Los canales de consulta y reporte de incidentes.

La regulación debe estar acompañada por procesos de capacitación.

No resulta razonable exigir responsabilidad por reglas que la persona desconoce ni frente a herramientas cuyos riesgos nunca fueron explicados.

La gobernanza de IA debe construirse como una política transversal que involucre:

• Área jurídica.
• Recursos Humanos.
• Seguridad de la información.
• Protección de datos.
• Áreas técnicas.
• Auditoría y cumplimiento.
• Líderes de los procesos afectados.

El objetivo no debe ser únicamente establecer prohibiciones, sino crear un marco de uso responsable que permita aprovechar la tecnología sin trasladar riesgos innecesarios a la organización.

14. ¿Qué deben hacer las empresas?

Paso	Frente	Acción recomendada
1	Diagnóstico	Identificar qué herramientas se utilizan, en qué procesos y con qué información.
2	Clasificación	Diferenciar usos permitidos, condicionados, restringidos y prohibidos.
3	Información	Definir qué datos nunca pueden introducirse en herramientas externas.
4	Verificación	Establecer obligaciones de revisión humana según el cargo y el nivel de riesgo.
5	Documentación	Incorporar las reglas en políticas, manuales y documentos internos aplicables.
6	Capacitación	Explicar los riesgos, responsabilidades y canales de autorización.
7	Procedimiento	Establecer cómo investigar incidentes y cómo preservar evidencia tecnológica.
8	Revisión	Actualizar periódicamente la política conforme evolucionen la tecnología y los riesgos.

Conclusión

La utilización de inteligencia artificial en el ámbito laboral plantea un problema que no puede resolverse mediante una regla absoluta.

En el ordenamiento laboral colombiano no existe una causal autónoma de terminación fundada únicamente en el hecho de utilizar inteligencia artificial.

Ello no significa que cualquier uso sea jurídicamente irrelevante.

La IA puede ser el medio mediante el cual una persona incumpla obligaciones derivadas del contrato, el reglamento, las instrucciones legítimas del empleador o las normas sobre confidencialidad, protección de datos, seguridad de la información, diligencia y prestación personal.

La pregunta relevante será:

• Qué conducta se realizó mediante la herramienta.
• Qué obligación debía cumplirse.
• Qué regla resultaba aplicable.
• Si la regla era conocida.
• Qué pruebas acreditan el comportamiento.
• Si el incumplimiento tuvo la gravedad necesaria.

El uso de inteligencia artificial no debe convertirse en una categoría disciplinaria independiente.

La respuesta debe construirse a partir de instituciones tradicionales del derecho laboral, como subordinación, buena fe, diligencia, cumplimiento de órdenes, confidencialidad, responsabilidad, justa causa, proporcionalidad y debido proceso.

La innovación jurídica no consiste en crear una categoría denominada “despido por uso de inteligencia artificial”, sino en aplicar las categorías existentes a una realidad tecnológica nueva.

Por ello, no es sostenible afirmar que utilizar IA constituye, por sí solo, una justa causa.

Sí puede tener relevancia el comportamiento desarrollado mediante la herramienta cuando represente un incumplimiento grave y debidamente acreditado de las obligaciones laborales.

El desafío será encontrar un equilibrio entre dos riesgos: permitir el uso de tecnología sin controles que expongan al empleador y a terceros, y convertir la innovación en un motivo de sanción frente a conductas que realmente no constituyen incumplimiento.

La inteligencia artificial modifica la forma de trabajar, pero no elimina la necesidad de que toda terminación se fundamente en una conducta jurídicamente relevante, una causal admisible, una prueba suficiente y un procedimiento respetuoso de las garantías laborales.