Septiembre 2026
Camilo Alejandro Caicedo
El Decreto 0993 de 2026 eleva el estándar de formalización,
documentación, prevención y protección aplicable al trabajo
doméstico remunerado.
La relación ya no puede administrarse mediante acuerdos informales.
El empleador debe estar en capacidad de demostrar las condiciones
contractuales, la jornada, el pago de salarios y prestaciones,
la afiliación a seguridad social y la implementación de medidas
de prevención frente a riesgos laborales, violencia y acoso.
Introducción
El Decreto 0993 del 4 de agosto de 2026
introduce una reglamentación específica para el trabajo doméstico
remunerado en Colombia y adiciona el Capítulo 10 al Título 9
de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.
La importancia de esta regulación no radica únicamente en reiterar
derechos laborales previamente reconocidos. La norma desarrolla
de manera concreta la forma en que deben gestionarse estas relaciones,
especialmente en materia de contratación, jornada, seguridad social,
riesgos laborales, prevención de violencia y acoso, libertad sindical
e inspección laboral.
Esta regulación forma parte del proceso de fortalecimiento
de la protección jurídica del trabajo doméstico desarrollado
a partir de la Constitución Política, el Código Sustantivo del Trabajo,
el Convenio 189 de la OIT, la Ley 1595 de 2012, la Ley 1788 de 2016
y la Ley 2466 de 2025.
El Decreto 0993 de 2026 no crea un régimen laboral independiente
del Código Sustantivo del Trabajo. Se trata de una reglamentación
especializada que complementa el régimen general y precisa cómo deben
aplicarse determinadas obligaciones cuando el lugar de prestación
del servicio es un hogar.
La existencia de un hogar como lugar de trabajo no elimina
la relación laboral ni las obligaciones del empleador.
Precisión jurídica:
El Decreto 0993 de 2026 fue expedido por el Presidente de la República
en ejercicio de la potestad reglamentaria. El Ministerio del Trabajo
participa como cartera del sector y tiene a su cargo varias actuaciones
de implementación, reglamentación operativa, inspección y seguimiento.
1. Formalización contractual y contenido del contrato
Uno de los primeros aspectos que exige atención es la formalización
de la relación mediante contrato de trabajo escrito.
El documento debe identificar claramente:
- El nombre, identificación y dirección del empleador.
- El nombre, identificación y dirección de la persona trabajadora.
- El hogar o los hogares donde se prestará el servicio.
- Las actividades y tareas contratadas.
- La jornada, el horario y los descansos.
- El salario y la forma de pago.
- La duración de la relación contractual.
- El período de prueba, cuando corresponda.
- Las demás condiciones esenciales de la vinculación.
Esto es especialmente importante porque en el trabajo doméstico
es frecuente cierta flexibilidad en la distribución de horarios
y actividades. El propósito de la norma es impedir que esa flexibilidad
se convierta en informalidad.
La existencia de un contrato escrito no permite disponer libremente
de los derechos mínimos. El documento debe respetar las disposiciones
sobre salario mínimo, jornada, descansos, vacaciones, prestaciones
sociales y seguridad social.
El trabajo por días o a tiempo parcial tampoco elimina la obligación
de formalizar la relación.
Recomendación:
Los empleadores deben revisar los contratos existentes y verificar
que coincidan con la realidad. No basta con un documento formal
si en la práctica la persona cumple otro horario, desarrolla actividades
adicionales o recibe una remuneración diferente.
2. La primacía de la realidad
Cualquier diferencia entre el contenido del contrato y la forma real
en que se presta el servicio podrá ser valorada durante una actuación
administrativa o judicial.
El empleador deberá analizar no solo lo que dice el documento,
sino también:
- Las labores que efectivamente desarrolla la persona.
- El horario real de inicio y finalización.
- Los períodos efectivos de descanso.
- La remuneración realmente pagada.
- Las instrucciones y condiciones de disponibilidad.
- Los lugares donde se presta el servicio.
La formalización no consiste solamente en firmar un contrato:
exige que el documento corresponda a la realidad de la relación laboral.
3. Jornada máxima de 42 horas semanales
La jornada máxima para las personas trabajadoras domésticas internas
y externas es de 42 horas semanales.
La jornada puede distribuirse, de común acuerdo, entre cinco
y seis días de la semana. También se permite una jornada diaria
de hasta nueve horas, siempre que el promedio semanal no supere
las 42 horas ordinarias y se respeten las reglas aplicables
al trabajo suplementario.
Advertencia:
La posibilidad de trabajar hasta nueve horas en un día
no autoriza jornadas de nueve horas durante seis días,
porque ello excedería el límite de 42 horas semanales.
El empleador debe revisar los horarios utilizados actualmente
y verificar que la jornada real permanezca dentro del máximo legal.
En el caso de personas trabajadoras internas existe el riesgo
de confundir el tiempo de permanencia en el hogar con tiempo de trabajo.
No todo el tiempo durante el cual una persona permanece físicamente
en la vivienda constituye automáticamente tiempo laborado. Sin embargo,
tampoco puede asumirse que, por vivir allí, se encuentra disponible
permanentemente para atender instrucciones.
El contrato debe establecer claramente la jornada, los descansos
y las condiciones de disponibilidad, diferenciando el tiempo
de trabajo del tiempo personal.
4. Trabajo suplementario y registro de horas extra
La regulación fortalece el control del trabajo suplementario.
El empleador debe llevar un registro que identifique:
- El nombre de la persona trabajadora.
- La actividad desarrollada.
- El número de horas adicionales.
- La fecha en que se prestó el servicio.
- La naturaleza diurna o nocturna de las horas.
- Los recargos correspondientes.
Esta obligación tiene especial importancia probatoria.
En una relación doméstica no debe dependerse únicamente
de la memoria de las partes para establecer cuánto tiempo fue trabajado.
En hogares donde se realizan reuniones, eventos, viajes
o actividades extraordinarias, la jornada puede extenderse ocasionalmente.
En estos casos debe registrarse la novedad y efectuarse el pago
de los recargos correspondientes.
Práctica que debe evitarse:
acuerdos informales como “quédate un rato más y después descansas”,
especialmente cuando se convierten en una práctica recurrente.
5. Descansos, vacaciones y disponibilidad
Para la toma de alimentos se contempla una pausa diaria mínima
de una hora continua. Cuando la persona no pueda disponer libremente
de ese tiempo, deberá considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
La persona trabajadora también conserva el derecho al descanso semanal
remunerado y a quince días hábiles de vacaciones remuneradas
por cada año de servicio.
En el caso de trabajadores internos, acompañar a la familia durante
un viaje o período de descanso del empleador no significa automáticamente
estar disfrutando de vacaciones.
Si durante ese período la persona continúa:
- Cuidando niños, personas mayores o personas con discapacidad.
- Preparando alimentos.
- Realizando labores de limpieza.
- Atendiendo instrucciones.
- Permaneciendo a disposición del empleador.
deberá analizarse si realmente existió un descanso vacacional efectivo.
6. Salario, prestaciones y derechos mínimos
Las personas trabajadoras domésticas tienen derecho al salario mínimo
legal o a su proporción cuando se trate de jornadas parciales,
además de las prestaciones y derechos correspondientes.
| Derecho
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Aplicación
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Salario
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Salario mínimo legal para jornada completa
o proporcional para trabajo parcial o por días.
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Prima de servicios
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Debe reconocerse completa o proporcionalmente,
según el tiempo laborado.
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Cesantías e intereses
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Se generan durante la relación laboral
y deben liquidarse conforme a la legislación.
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Vacaciones
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Quince días hábiles remunerados por cada año
de servicio o proporcionalmente.
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Dotación
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Procede cuando se cumplen los requisitos legales.
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Auxilio de transporte
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Se reconoce cuando se cumplen las condiciones
previstas en la normativa aplicable.
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Debe descartarse la interpretación según la cual una persona
contratada por días solo tiene derecho al pago diario acordado.
El salario puede ser proporcional a la jornada,
pero las prestaciones y derechos laborales también deben
reconocerse proporcionalmente cuando corresponda.
La contratación por días tampoco convierte al trabajador
en contratista independiente. Si existe prestación personal,
remuneración y subordinación, existe una relación laboral.
7. Seguridad social integral
El empleador debe garantizar la cobertura correspondiente
en salud, pensión y riesgos laborales, así como la afiliación
al Sistema de Subsidio Familiar cuando corresponda.
Cuando una persona trabaja para dos o más hogares,
cada empleador debe efectuar las cotizaciones que le correspondan
de acuerdo con los días efectivamente trabajados.
Ningún empleador puede trasladar a otro la responsabilidad
de afiliar a la persona trabajadora o pagar sus aportes.
La presencia de múltiples empleadores no puede utilizarse
como argumento para mantener a la persona en la informalidad.
La afiliación a riesgos laborales es obligatoria incluso
cuando se presta el servicio solamente algunos días.
| Componente
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Responsabilidad del empleador
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Salud
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Gestionar la afiliación y cotización
de acuerdo con la modalidad de trabajo.
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Pensión
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Afiliar y realizar los aportes aplicables,
incluso bajo mecanismos de cotización por semanas.
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Riesgos laborales
|
Afiliar a la ARL desde el inicio
y pagar la totalidad de la cotización.
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Caja de compensación
|
Realizar la afiliación y los aportes
en los términos aplicables.
|
8. Seguridad y Salud en el Trabajo dentro del hogar
La Seguridad y Salud en el Trabajo deja de ser una cuestión
exclusiva de empresas con grandes estructuras.
El empleador doméstico debe identificar los peligros asociados
a las labores desarrolladas, entre ellas:
- Limpieza.
- Cocina.
- Lavado y planchado.
- Cuidado de niños.
- Cuidado de personas mayores o con discapacidad.
- Jardinería.
- Conducción.
- Uso de productos químicos.
- Manipulación de herramientas y electrodomésticos.
- Levantamiento de cargas.
La obligación no significa convertir una vivienda
en una empresa con una estructura compleja.
Significa identificar razonablemente los riesgos
y adoptar medidas proporcionales para prevenirlos.
Por ejemplo:
- Los productos químicos deben almacenarse y utilizarse adecuadamente.
- Las escaleras deben mantenerse en condiciones seguras.
- Los electrodomésticos y herramientas deben recibir mantenimiento.
- Deben prevenirse lesiones asociadas al levantamiento de cargas.
- Deben suministrarse elementos de protección personal cuando correspondan.
9. Riesgo psicosocial en el trabajo doméstico
Una de las novedades relevantes es el reconocimiento expreso
de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Entre los factores que deben prevenirse y gestionarse se encuentran:
- Monotonía y trabajo repetitivo.
- Alta carga de trabajo.
- Largas jornadas.
- Violencia física o psicológica.
- Acoso laboral.
- Carga emocional.
- Condiciones económicas adversas.
- Aislamiento social.
El trabajo doméstico puede aumentar el aislamiento,
ya que normalmente se desarrolla en una vivienda privada,
con un único empleador y sin interacción cotidiana
con otros trabajadores.
El trato digno no es solamente una obligación ética.
También constituye un componente de prevención del riesgo laboral.
10. Accidentes de trabajo dentro de la vivienda
Cuando se presente un accidente relacionado con el trabajo doméstico,
el empleador debe registrarlo, reportarlo a la ARL dentro
de los dos días hábiles siguientes y adelantar la investigación
correspondiente con el apoyo técnico disponible.
El criterio determinante no es únicamente el lugar donde ocurrió
el accidente, sino su relación con la actividad laboral.
Pueden generar obligaciones frente al Sistema General
de Riesgos Laborales situaciones como:
- Una caída mientras se realiza una labor contratada.
- Una lesión causada por una herramienta o electrodoméstico.
- Una exposición a productos químicos.
- Una lesión durante el cuidado de una persona.
- Un accidente durante un desplazamiento relacionado con el servicio.
Riesgo de incumplimiento:
considerar que un accidente ocurrido en una vivienda
no puede ser laboral por el solo hecho de haberse presentado
dentro de un hogar.
11. Violencia y acoso en el hogar como lugar de trabajo
El hogar que funciona como lugar de trabajo puede ser escenario
de violencia física, psicológica, sexual, económica
o basada en género.
Las relaciones personales o familiares existentes dentro
de la vivienda no justifican conductas abusivas frente
a la persona trabajadora.
La subordinación tiene límites. Una instrucción laboral
no puede transformarse en:
- Insultos.
- Humillaciones.
- Amenazas.
- Intimidaciones.
- Sobrecarga injustificada.
- Violencia física o psicológica.
- Conductas sexuales no consentidas.
La asignación injustificada de tareas, las amenazas de despido
y otras conductas también pueden analizarse desde la perspectiva
de violencia o acoso.
12. Protocolo de prevención y atención
El empleador debe crear un protocolo interno para prevenir
y atender situaciones de violencia y acoso.
Este protocolo debe reflejarse en los anexos del contrato
y establecer, de manera comprensible:
- Las conductas que se encuentran prohibidas.
- El mecanismo para formular una queja.
- Las medidas inmediatas de protección.
- Los derechos de la persona denunciante.
- Los canales para acudir a las autoridades.
- Las medidas para evitar la revictimización.
No es suficiente incluir una frase genérica que indique
que el acoso laboral está prohibido.
El protocolo debe ser proporcional a la relación doméstica,
pero suficientemente claro para que ambas partes conozcan
sus derechos y responsabilidades.
13. Protección frente a represalias
La regulación contempla medidas de protección para quienes
presenten quejas por violencia o acoso.
Cualquier terminación, modificación sustancial de condiciones
o medida disciplinaria posterior a una queja deberá analizarse
con especial cuidado para evitar que sea interpretada como represalia.
Advertencia:
una decisión laboral posterior a la presentación de una queja
debe estar sustentada en razones objetivas, verificables
y completamente ajenas al ejercicio del derecho a denunciar.
14. Libertad sindical y negociación colectiva
Las personas trabajadoras domésticas tienen derecho
a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas
y participar en espacios de diálogo social y negociación colectiva.
Este desarrollo es especialmente importante por la dispersión
característica del sector: normalmente cada persona trabaja
de manera individual en un hogar y no comparte el lugar
de trabajo con otros integrantes de la misma organización.
La regulación contempla mecanismos de organización
y negociación de carácter sectorial, ampliando la protección
más allá de la relación individual entre cada empleador
y cada trabajador.
15. Inspección laboral en el domicilio
Los inspectores de trabajo podrán verificar el cumplimiento
de las obligaciones relacionadas con:
- Contrato de trabajo.
- Salario y prestaciones sociales.
- Jornada y horas extra.
- Vacaciones y descansos.
- Seguridad social y PILA.
- Afiliación a ARL.
- Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Dotación.
- Procedimientos disciplinarios.
- Violencia y acoso.
- Trabajo forzoso o infantil.
- Libertad sindical.
La condición de vivienda privada no impide la actuación
del Ministerio del Trabajo.
No obstante, la facultad de inspección debe armonizarse
con la privacidad y la inviolabilidad del domicilio,
de acuerdo con las reglas previstas en la normativa aplicable.
16. La documentación como eje del cumplimiento
El empleador debe estar en capacidad de demostrar
que la relación se encuentra formalizada y que las obligaciones
han sido efectivamente cumplidas.
Se recomienda conservar una carpeta física o digital que incluya:
- Contrato de trabajo y anexos.
- Soportes de pago.
- Liquidaciones de prestaciones.
- Comprobantes de aportes mediante PILA.
- Afiliaciones a EPS, pensión, ARL y caja de compensación.
- Registros de jornada.
- Soportes de horas extras.
- Registro y pago de vacaciones.
- Incapacidades y permisos.
- Registros de accidentes de trabajo.
- Documentos relacionados con SST.
- Protocolo de prevención de violencia y acoso.
- Soportes de procedimientos disciplinarios.
La documentación deja de ser únicamente una herramienta
de defensa ante una demanda y se convierte en un elemento
esencial del cumplimiento laboral.
17. Programa de formalización e incentivo económico
El Decreto crea un Programa de Formalización e Incentivo Económico
en Riesgos Laborales para empleadores del sector doméstico.
Su finalidad es promover la formalización y ampliar la cobertura
del Sistema General de Riesgos Laborales. El incentivo podrá estar
destinado al pago total o parcial de la cotización a riesgos laborales,
siempre que se cumplan las condiciones previstas.
Entre los criterios de priorización se encuentran:
- Formalización de personas en condiciones de vulnerabilidad socioeconómica.
- Trabajadores migrantes o en situación de desplazamiento.
- Personas pertenecientes a grupos étnicos.
- Empleadores de bajos ingresos.
- Personas trabajadoras con múltiples empleadores.
- Empleadores rurales o ubicados en zonas de difícil acceso.
- Adopción voluntaria de medidas de prevención de riesgos, violencia y acoso.
Precaución:
La creación del programa no significa que el incentivo
pueda reclamarse automáticamente. Su aplicación depende
de los lineamientos técnicos, operativos, financieros
y de focalización que expida el Ministerio del Trabajo.
18. Debido proceso disciplinario
Los procedimientos disciplinarios deben respetar
las garantías constitucionales y legales,
y debe dejarse constancia escrita de la actuación adelantada.
El empleador doméstico no puede asumir que, por desarrollarse
la relación dentro de un hogar, puede terminar inmediatamente
el contrato ante cualquier incumplimiento.
Cuando proceda una actuación disciplinaria, la persona trabajadora
deberá conocer los hechos, contar con una oportunidad real de defensa
y recibir una decisión debidamente sustentada.
19. ¿Qué deben hacer ahora los empleadores?
| Paso
|
Área
|
Acción
|
| 1 |
Contrato
|
Formalizar por escrito la relación o revisar que el contrato
existente corresponda a la realidad.
|
| 2 |
Jornada
|
Verificar el horario real, los descansos,
la disponibilidad y las horas adicionales.
|
| 3 |
Seguridad social
|
Revisar integralmente afiliaciones y aportes,
prestando especial atención a la ARL
en trabajos parciales o por días.
|
| 4 |
SST
|
Identificar peligros, adoptar medidas preventivas,
suministrar elementos de protección y establecer
el procedimiento de reporte de accidentes.
|
| 5 |
Violencia y acoso
|
Crear e incorporar el protocolo de prevención
y atención en la documentación contractual.
|
| 6 |
Documentación
|
Organizar una carpeta que permita acreditar
el cumplimiento laboral y de seguridad social.
|
¿La relación laboral doméstica de su hogar ya cumple el nuevo estándar?
No basta con pagar oportunamente el servicio.
El empleador debe formalizar la relación, controlar la jornada,
reconocer prestaciones, gestionar la seguridad social,
prevenir riesgos y documentar el cumplimiento.
Una revisión preventiva del contrato, la jornada,
las afiliaciones y los protocolos puede evitar reclamaciones,
investigaciones y sanciones laborales.
Conclusión
El Decreto 0993 de 2026 transforma la forma de entender
y administrar el trabajo doméstico remunerado en Colombia.
Su importancia no está únicamente en reconocer derechos
que ya estaban presentes en el ordenamiento,
sino en trasladarlos a mecanismos concretos de contratación,
registro, prevención, protección e inspección.
El trabajo doméstico no puede continuar administrándose
mediante una lógica informal o basada exclusivamente
en acuerdos verbales.
El hogar puede ser un espacio con riesgos físicos, químicos,
ergonómicos, biológicos y psicosociales. Por ello,
deben adoptarse medidas proporcionales de prevención y protección.
La regulación también fortalece la protección frente
a la violencia y el acoso, crea mecanismos de inspección,
reconoce la libertad sindical y desarrolla instrumentos
de negociación colectiva.
El principal reto no consiste simplemente en “hacer un contrato”.
Se trata de regularizar integralmente la relación laboral:
- El contrato debe corresponder a la realidad.
- La jornada debe estar correctamente determinada.
- Las horas extras deben registrarse y remunerarse.
- Las prestaciones deben reconocerse.
- La seguridad social debe gestionarse correctamente.
- Debe existir afiliación a riesgos laborales.
- Los peligros del trabajo deben identificarse.
- Debe prevenirse y atenderse la violencia y el acoso.
De acuerdo con su artículo 2, el Decreto rige desde su expedición,
es decir, desde el 4 de agosto de 2026.
La formalización del trabajo doméstico ya no puede limitarse
a un documento. Debe convertirse en una gestión activa,
integral y demostrable de todas las obligaciones laborales.
Fuentes de referencia
Nota editorial:
Este contenido tiene finalidad informativa.
La aplicación del Decreto debe analizarse según la modalidad
de contratación, la intensidad de la jornada, el número
de empleadores y las condiciones reales del servicio.
Los programas de incentivo económico requieren desarrollo
operativo adicional para su implementación.
