Febrero 2024
Andrea Carolina Corchuelo
En pasados días el Ministerio de Trabajo de la mano con las organizaciones sindicales y sociales, las mujeres y el empresariado radicaron ante el Congreso de la Republica el Convenio 190 de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo.
Pero, ¿Por qué es importante este Convenio en el contexto laboral del país? para responder esta pregunta es pertinente remitirse a las consideraciones de la Corte Constitucional en sentencia T-415 de 2023.
No obstante, se reitera que el acoso y el acoso sexual laboral no solo comprende el uso de palabras o gestos explícitos o insinuantes, sino que también implica situaciones que lleguen a afectar la salud mental de las presuntas víctimas.
Todos los actores del mundo del trabajo, sea en el sector público o en el privado, tienen obligaciones dirigidas a garantizar un entorno de trabajo de cero tolerancia frente a la violencia de género –en todas y cada una de sus manifestaciones–, así como a facilitar la prevención de esta clase de comportamientos, combatirlos y sancionarlos. (…)
La creación de protocolos de atención, que incluyan rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual, justamente para rodear a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda, atención o reparación lo que, no sin frecuencia, muchas veces se ve correspondido “con impunidad y revictimización”, es una medida que ha reconocido la Corte como idónea para garantizar la dimensión objetiva de los derechos fundamentales en casos de violencia de genero. (…)
10.3 Puntualmente, mediante la providencia en comento, la Corte estableció, entre otras cosas, la necesidad de proteger la dimensión objetiva de los derechos fundamentales en casos de violencia de género tanto en el sector laboral público como privado, indicando la necesidad de crear protocolos de atención, que incluyan rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual. Ello con el propósito de ofrecerle a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda, una alternativa eficaz de atención o reparación. Sobre el particular, se puntualizó que estos protocolos deben contener reglas claras en relación con al menos tres aspectos principales: i) medidas de cuidado inmediato o contención; ii) medidas de atención psicosocial; y iii) medidas de asesoría jurídica. (negrita y subrayado fuera del original)
De acuerdo a las palabras de la Corte Constitucional, las compañías deben contar con una política de prevención de acoso laboral y acoso sexual laboral, donde se incluyan los tres puntos establecidos por esta alta corte: i) medidas de cuidado inmediato o contención; ii) medidas de atención psicosocial; y iii) medidas de asesoría jurídica. Es decir, el empleador deberá brindar asesoramiento ya sea interno o a través de un profesional externo en temas como asesoría piso lógica y jurídica. Adicionalmente, deberán concertarse respuestas oportunas y efectivas a los presuntos casos de acoso laboral y acoso sexual laboral, para evitar la revictimización del trabajador o la trabajadora presunta victima de alguna de las modalidades de acoso mencionadas.
Frente a este ultimo punto se resalta que en el caso revisado por la Corte Constitucional, en el cual la conducta de acoso se generó previo al vínculo laboral y fueron las repercusiones psicológicas (originadas en el presunto acoso) las que dieron lugar al empleador a ser responsable de tolerar conductas de acoso laboral.
Finalmente, se realiza la claridad que el único facultado para determinar si una conducta constituye acoso o no es un juez de la república, por lo cual, como se mencionó en concepto anterior, la compañía puede orientar a la trabajadora para realizar la respectiva denuncia penal, esto teniendo presente que en la queja presentada la trabajadora manifiesta que ya no se siente segura especialmente a la hora de salida.
