Junio 2024
Andrea Carolina Corchuelo
En reciente sentenciade tutela la Corte Constitucional se pronunció frente al derecho de las personas en estado de discapacidad de acceder al trabajo desde la modalidad de teletrabajo y reitero que de acuerdo a la Ley 1221 de 2008 el Ministerio de Protección Social estaba en el deber de generar un política publica e incorporación al teletrabajo de la población vulnerable (Personas en situación de discapacidad, población en situación de desplazamiento forzado, población en situación de aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión, personas con amenaza de su vida.
También reitero la Corte su jurisprudencia al señalar:
Posteriormente, en la Sentencia T-254 de 2016, la Corte resaltó que el teletrabajo busca incentivar la creación de empleo y autoempleo a partir de la flexibilización de la jornada laboral. Al respecto, indicó que: “Esta nueva modalidad pretende incentivar la creación de empleo y autoempleo a partir de la flexibilización de la jornada laboral. Ella tiene lugar cuando a través de las TICs se suple la necesidad de un horario fijo como supuesto para que el trabajador esté en contacto con su empleador y realice las funciones que le son asignadas. Precisamente, en el numeral 1° del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 se consagra que a los teletrabajadores no les son aplicables los preceptos sobre jornada de trabajo. Con la redefinición del clásico concepto de la jornada laboral rígida e inmóvil, el trabajador ahora tiene mayor capacidad para manejar su tiempo, hasta cierto punto, de forma un poco más libre, determinando generalmente los momentos del día en los que cumplirá con las funciones asignadas.”
Por otro lado, -en el mismo pronunciamiento- destacó que el teletrabajo facilita la inclusión laboral de las personas en situación de debilidad manifiesta, por cuanto, “la figura del teletrabajo, en los términos descritos hasta el momento, si bien fue concebida en general para toda la población de trabajadores por los beneficios que implica, también se creó como una herramienta de integración social y laboral a favor de la población vulnerable (…) Específicamente, para el caso de la población en condición de discapacidad, el teletrabajo se concibe como un instrumento para combatir las barreras de acceso físicas que normalmente tienen estas personas para obtener y mantener un empleo. De esta manera, la flexibilización de los elementos clásicos del contrato trabajo, como ocurre con la jornada laboral en las instalaciones convencionales destinadas por el empleador, evita que el transporte o la necesaria adecuación del lugar de trabajo se tornen como límites que impidan la realización de sus derechos.”
Una de las características que podría llegar a enmarcar el derecho laboral colombiano es que este se encuentra regulado a favor del trabajador que es la parte débil de la relación laboral, y este postulado cobra mayor relevancia en casos donde el trabajador presenta algunas situaciones de salud que si bien propiamente no le permiten acreditar un estado de invalidez (que debe estar calificado por la entidad correspondiente una sea la junta regional o nacional de invalidez) si le permiten soportar una condición especial de salud que a su vez le permite acreditar un estado de debilidad manifiesta o una condición de persona protegida por el derecho constitucional. Es así como esta alta Corte ha reiterado que:
[E]l derecho al trabajo “comporta la exigencia de su ejercicio en condiciones dignas y justas, es decir, su realización en un entorno sin características humillantes o degradantes o que desconozca los principios mínimos fundamentales establecidos por la Constitución, y además que permita su desarrollo en condiciones equitativas para el trabajador.” (C-107 de 2002)
Ahora bien, es preciso aclarar que, desde el marco interpretativo de la Constitución, no podría aceptarse que las decisiones de los empleadores (públicos o privados) de cara a materializar el derecho a la salud frente a la correlación con el derecho al trabajo en condiciones dignas, se encaminen única y exclusivamente a los tipos de vinculación, o al objeto contractual, como tampoco, a quienes hayan sido calificados con algún tipo de discapacidad, pues, como se explicará más adelante, el estado de debilidad manifiesta no sólo se desprende de personas en situación de discapacidad, la cual, por supuesto, no puede asimilarse directamente a la pérdida de capacidad laboral, de ahí la diferencia entre discapacidad e invalidez.
En síntesis, las regulaciones que pretendan preservar la armonía entre el trabajo en condiciones dignas frente a personas que demuestren -por los medios idóneos para ello- algún tipo de disminución en su salud, y que, como resultado de esto, se impida el ejercicio de su trabajo en condiciones de normalidad, deberán contener todas y cada una de las excepciones que, se insiste, sean necesarias para regular las situaciones derivadas de la salud del trabajador en las que se demuestre la necesidad de adoptar herramientas que preserven tanto su derecho a la salud como su derecho al trabajo en condiciones dignas, claro está, bajo la observancia plena de las recomendaciones médicas y la aplicación de criterios interpretativos constitucionales por parte de los empleadores frente a cada caso concreto.
Para la Corte Constitucional las normas internas de la accionada, las cuales, no permitían el teletrabajo bajo ninguna excepción podían llegar a ser contrarias a los derechos del trabajador accionante, siendo así que concluyó que dichas normas carecían de justificación constitucional, pues, dentro del proceso se acredito que la prestación de las labores que desempeña (el accionante) son perfectamente realizables desde su casa, en atención a las recomendaciones que sobre ese aspecto han proferido tanto la ARL como los médicos tratantes; en ese sentido, el teletrabajo, según la definición legal y jurisprudencial se traduce en el remedio inmediato para que el actor continúe prestando sus labores, sin incrementar los riesgos que ya tiene su salud y su vida.
En consecuencia, deben validarse las condiciones médicas, familiares y sociales de los trabajadores cuando estos soliciten teletrabajo, o cuando después del acuerdo de teletrabajo se pretenda reanudar la presencialidad para la prestación de la labor contratada, especialmente para aquellos casos que impliquen un riesgo adicional para el trabajador.
