Agosto 2024
Andrea Carolina Corchuelo
Es usual que dentro de los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) de las compañías se encuentre establecida la falta grave de presentarse bajo el efecto de sustancias psicoactivas cuya consecuencia establecida es la terminación del contrato con justa causa. Sin embargo, la jurisprudencia nacional en reiteradas oportunidades ha manifestado que el solo hecho de acreditar el consumo no es suficiente para dar por terminado el contrato aun cuando el Código sustantivo del Trabajo (CST) en su Artículo 60 lo estable como una prohibición del trabajador, revisaremos entonces cuales han sido los criterios de las altas cortes:
La H. Corte Constitucional en sentencia C-636 de 2016 señaló frente al poder sancionatorio del empleador:
Teniendo en cuenta que la legislación laboral prevé de manera expresa que la facultad del empleador de ejercer su potestad disciplinaria con los trabajadores tiene un claro límite en el respeto de los derechos fundamentales de estos, el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, luego de definir el elemento de subordinación en los contratos de trabajo, advierte con claridad que las facultades que ella implica no pueden de ninguna forma afectar “el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país”. Al estudiar la constitucionalidad de la disposición citada, la Corte sostuvo que, en ejercicio de las facultades propias de la subordinación laboral, el empleador “está obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo”.
Otras apreciaciones de esta alta corte son:
- -El poder disciplinario del empleador no puede afectar el derecho a la intimidad y libre desarrollo de la personalidad.¯
- -El consumo puede afectar negativamente el desempeño de las funciones o la seguridad de quien las consume o de sus compañeros de trabajo.¯
- -La prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez no es un reproche a la conducta en sí misma, sino a lo que esta podría provocar en el ámbito laboral, en el que la persona que ha consumido alcohol comparte con otras y tiene que desempeñar funciones que, por no estar en pleno uso de sus facultades, podrían resultar deficientes o incluso peligrosas.
- -El poder disciplinario no puede ser ejercido por el empleador de manera arbitraria, sino con estricto apego a los límites constitucionales existentes. Esos límites son especialmente dos. El primero, tiene que ver con que el empleador debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores en ejercicio de cualquier medida disciplinaria, tal como lo reconoce expresamente el artículo 23 del CST. El segundo, es que el poder disciplinario debe ejercerse solo respecto de conductas que tengan incidencia directa en la labor desempeñada. Las medidas disciplinarias del trabajador que no cumplan cualquiera de estas condiciones deben ser reconocidas como inconstitucionales.
- -El consumo de sustancias psicoactivas puede no afectar la seguridad de los trabajadores ni el desempeño de la actividad laboral. Respecto de ellos, la prohibición del consumo de sustancias psicoactivas no cumpliría uno de los límites del poder disciplinario del empleador, a saber: la relación directa con el trabajo. Con base en este razonamiento, concluyó la Corte que la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo resulta demasiado amplia, por lo que resultaba necesario restringir su alcance para no afectar de manera injustificada la autonomía individual de los trabajadores.
La conclusión de la corte Constitucionalen el fallo mencionado fue limitar la prohibición de consumo en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.
Ahora bien, en reciente fallo SL771-2024 la Corte Suprema de Justicia Sala Labora estableció para el caso de una persona despedida con justa causa por consumo de sustancias, donde se probó el consumo y se argumentó una “potencialidad de acaecimiento de un accidente” que la demandada no probó dentro del proceso disciplinario ni en las instancias judiciales previas dicha potencialidad y solo se limitó a señalarla, argumento la Corte que:
Además, nótese que tampoco se argumenta que la empresa haya realizado alguna deliberación o análisis sobre la afectación real que en el trabajo y el entorno podían tener los niveles hallados, más allá de destacar su prohibición legal y reglamentaria, lo que para esta Corte implica entender que la empresa simplemente presumió una potencial afectación por el solo hecho del consumo.
Para concluir, esta alta corte indicó que las políticas de prevención incluso cuando son de cero tolerancias y el RIT son de carácter preventivo y regulatorio, siendo entonces factible sustentar un incumplimiento a las reglas o políticas establecidas por el empleador. No obstante, las decisiones de terminación del contrato por “justa Causa” cuando haya consumo de alguna sustancia no puede ser tomada únicamente con un énfasis regulatorio pues como dichas decisiones deben tomarse una vez se acredite la afectación directa (del consumo) al desempeñó laboral del trabajador, su seguridad o la de su entorno.
