Septiembre 2023
Andrea Corchuelo Garcia
Los procesos disciplinarios son actuaciones administrativas necesarias dentro de las relaciones laborales, estas actuaciones se deben regular por medio del Reglamento interno de Trabajo de cada compañía, y son de vital importancia al momento de investigar y sancionar las faltas cometidas por los trabajadores.
Sin embargo, este procedimiento administrativo laboral no se encuentra regulado únicamente por el RIT de cada compañía, sino, por el contrario existen algunos pronunciamientos normativos y jurisprudenciales para garantizar el adecuado uso de mismo, entre las normas que regulan estas situaciones se encuentran los artículos 111 a 115 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se establecen las posibles sanciones que puede llegar a ser aplicadas por los empleadores, como el deber de escuchar al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca y así mismo establece que “no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”
Por su parte la Corte Constitucional mediante la Sentencia C- 593 de 2014 establecido algunos requisitos mínimos para este tipo de actuaciones, entre las cuales se establecen:
En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
Ahora bien, en el pasado 24 de agosto de 2023 el Ministerio de Trabajo radicó el texto de la reforma laboral, dentro de la cual uno de los puntos que nos llaman la atención es lo respectivo a la modificación del artículo 115 del C.S.T., el cual no solo incluiría a los preceptos de la Corte Constitucional, sino que también, limitaría el término con el que cuentan los empleadores para realizar el proceso disciplinario laboral, pues en su parágrafo primero se prevé la siguiente modificación:
Este procedimiento deberá realizarse hasta en un término de treinta (30) días hábiles, y no podrá ser menor a un tiempo de cinco (5) días hábiles, salvo que esté estipulado un término diferente en convención colectiva, laudo arbitral y reglamento interno de trabajo. La omisión de este procedimiento torna ineficaz el despido o la sanción. (subrayado fuera del original)
Como puede observarse, con la reforma laboral podría limitarse a 30 días hábiles la potestad sancionadora del empleador, esto con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores, quienes en ocasiones pueden llegar ha ser llamados a descargos por hechos que ocurrieron hace más de tres meses e incluso años, lo cual resulta en una práctica cuestionable, pues el proceso disciplinario debe efectuarse bajo el principio de inmediatez. Ahora bien, la reforma no establece desde cuando de deben contar los 30 días hábiles, pero el inicio de este término en nuestro concepto se puede tomar ya sea desde el momento de la comisión de la presunta falta o desde el momento en que el empleador tenga conocimiento de la misma o desde cuando estuvo en la facultad de tener cocimiento.
De otra parte, la reforma planteada por el Ministerio del Trabajo establece que este procedimiento administrativo laboral deberá aplicarse también cuando se vaya a dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa. Este procedimiento si bien, puede encontrarse regulado de esta forma en algunos reglamentos internos de trabajo, esto se debe a la libertad del empleador de establecer la terminación del contrato de trabajo con justa causa como sanción disciplinaria, pero, de llegarse a aprobar dicha reforma, deberá realizarse este procedimiento en cada oportunidad en la que se acredite una justa causa.
Lo anterior, no resulta del treodo desatinado pues de esta forma el empleador al dar la oportunidad al trabajador incumplido de ser escuchado y de controvertir las pruebas en su contra podría discutir el riesgo reclamaciones que puedan llegar a vías judiciales, brindando un soporte adicional para la acreditación de la justa causa, siempre y cuando se cumpla el debido proceso del que trata la Constitución Nacional en su artículo 29 junto con los principios de “presunción de inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem”, mismos que se aplican en las actuaciones judiciales.
Finalmente, de aprobarse este punto dentro de la reforma laboral todos los empleadores deberán actualizar sus Reglamentos Internos de Trabajo para lo cual el mismo texto de la reforma prevé un tiempo de 6 meses siguientes a su entrada en vigencia.
