Agosto 2025 Merly León Santamaría
La Reforma Laboral 2025: Transformaciones Sustanciales en la Contratación por Obra o Labor y la Jornada Laboral en Colombia
Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, Colombia inicia una nueva etapa en la regulación del trabajo subordinado, que exige a los empleadores una revisión profunda de sus esquemas contractuales, turnos laborales y estructuras de remuneración. Este artículo analiza los principales cambios introducidos por la reforma, con especial atención a los contratos por obra o labor, la jornada laboral y los pagos no salariales, a la luz de los retos que enfrentan sectores como el portuario y logístico.
1. Contrato por Obra o Labor: Precisión y Finitud como Requisitos Esenciales
Uno de los ejes de la reforma es la redefinición del contrato por duración de obra o labor determinada (art. 6, Ley 2466/25). A partir de ahora, este tipo de contrato solo será válido si:
- Se celebra por escrito.
- Se identifica de forma precisa y detallada la obra o labor contratada.
- Se liquida al finalizar la obra, o se modifica mediante otrosí si se trata de una nueva labor.
La jurisprudencia ya venía exigiendo estos requisitos, pero la ley ahora los codifica expresamente. La falta de precisión en la descripción de la obra puede acarrear la conversión automática del contrato en uno a término indefinido, con las consecuencias indemnizatorias que ello implica.
Recomendación práctica: cada contrato debe vincularse a un proyecto específico, identificando el cliente, el número de contrato comercial y el objeto contractual. Ejemplo: “Prestación del servicio de estibador en el puerto de Barranquilla, conforme al contrato de prestación de servicios No. 12345 suscrito con la Sociedad Portuaria X”.
2. Jornada Laboral: Reducción, Flexibilidad y Nuevas Obligaciones
La reforma reafirma la reducción gradual de la jornada laboral a 42 horas semanales (Ley 2101 de 2021) y redefine los horarios diurno y nocturno:
| Tipo de jornada |
Reforma 2025 |
Régimen anterior |
| Diurna |
6:00 a.m. – 7:00 p.m. |
6:00 a.m. – 9:00 p.m. |
| Nocturna |
7:00 p.m. – 6:00 a.m. |
9:00 p.m. – 6:00 a.m. |
Este cambio entrará en vigor el 25 de diciembre de 2025. Además, se eliminó el requisito de autorización del Ministerio de Trabajo para laborar horas extras, aunque se mantiene el límite de 2 horas diarias y 12 semanales.
Alternativas viables para sectores con operación discontinua:
- Jornada flexible (art. 162 CST): permite distribuir las 42 horas semanales en jornadas variables de hasta 9 horas sin recargos.
- Turnos sucesivos de 6 horas (36 horas semanales): ideales para operaciones 24/7 sin recargos dominicales ni festivos.
- Trabajo por turnos ampliados (art. 165 CST): permite jornadas superiores a 8 horas si el promedio en 3 semanas no supera las 48 horas semanales.
3. Pagos No Salariales: Límite del 40% y Riesgos de Desnaturalización
La reforma no modifica directamente el régimen de pagos no salariales, pero refuerza la necesidad de cumplir con los límites legales. Según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración.
Riesgo jurídico: cuando un bono no salarial sustituye el pago de recargos legales (nocturnos, dominicales, festivos), puede ser declarado salario por la jurisdicción laboral, generando obligaciones retroactivas en seguridad social y prestaciones.
Recomendación: si se desea eliminar un bono no salarial y reconocer recargos conforme a la ley, debe suscribirse un otrosí al contrato, dejando constancia expresa de la modificación y su fecha de entrada en vigor.
4. Procedimiento Disciplinario: Garantías Mínimas y Doble Instancia
El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 establece un procedimiento disciplinario obligatorio que incluye:
- Comunicación formal de apertura.
- Formulación escrita de cargos.
- Traslado de pruebas.
- Término mínimo de 5 días para descargos.
- Decisión motivada.
- Sanción proporcional.
- Derecho de impugnación.
Implicación práctica: el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) debe actualizarse para incorporar este procedimiento y definir la autoridad competente para resolver en segunda instancia.
5. Actualización del Reglamento Interno de Trabajo
La reforma impone la obligación de actualizar el RIT antes del 26 de junio de 2026. Entre los temas que deben incluirse están:
- Nuevas reglas sobre contratos a término fijo y por obra o labor.
- Procedimiento disciplinario.
- Jornada laboral y trabajo nocturno.
- Licencias remuneradas y día de la familia (ahora facultativo).
- Inclusión de medidas de inclusión y no discriminación.
Conclusión
La Ley 2466 de 2025 representa un cambio estructural en el derecho laboral colombiano. Su implementación exige una revisión integral de los contratos, turnos, esquemas de remuneración y reglamentos internos. Las empresas que actúen con diligencia jurídica y técnica podrán adaptarse con éxito, evitando riesgos y fortaleciendo sus relaciones laborales.
