LÍMITES AL IUS VARIANDI EN TRASLADOS LABORALES

En común que en los contratos de trabajo se encuentre taxativamente establecida la facultad del empleador del ius variandi, pero, ¿En qué consiste dicha facultad? La Corte Constitucional ha establecido que el ius variandi es:

una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo. (T- 682 de 2014).

Aunque el empleador puede hace uso del ius variandi ya sea para cambiar el modo del trabajo, por ejemplo, de presencial a hibrido (suplementario), cambiar el horario laboral o cambiar el lugar establecido para la prestación del servicio contratado, dicha facultad no puede sobrepasar los derechos del trabajador ni su dignidad humana, por lo cual, desde la jurisprudencia se han establecido algunos limites a fin de proteger a la parte débil de la relación laboral que es el trabajador. Así lo estableció la misma alta corte, al sostener:

El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas, así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado. (T- 483 de 1993)

Para abordar el tema los límites al ius variandi se traerá a colación la Sentencia T- 265 de 2024, en la que la Corte Constitucional reitero algunos postulados jurisprudenciales, al revisar una acción de tutela interpuesta por una madre cabeza de familia (hijos menores de edad y su padre enfermo) quien cuenta con domicilio en el municipio de Zipaquirá Cundinamarca y a quien su empleador traslado a la ciudad de Bogotá, a saber:

• Las condiciones dignas y justas en el trabajo deben tener eficacia jurídica y que este derecho debe ser garantizado tanto por las autoridades públicas como por los particulares involucrados en relaciones laborales. Se ha señalado que el derecho al trabajo no se limita al acceso y la permanencia en un empleo, sino que implica trabajar en condiciones que respeten la dignidad y la justicia.
• El derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, reconocido en la Constitución y respaldado por la jurisprudencia constitucional, se ve vulnerado en diversas circunstancias. Estas incluyen la afectación del mínimo vital por retrasos en el pago de salarios y prestaciones, traslados laborales que comprometen la seguridad y salud de los trabajadores, despidos sin intentos de reubicación previos, discriminación en sistemas de cesantías, situaciones de maltrato y acoso laboral, acusaciones públicas sin proceso disciplinario previo, y condiciones laborales que contribuyen al estrés. Estas vulneraciones reflejan la necesidad de proteger no solo el acceso al empleo, sino también las condiciones dignas y justas en las que se ejerce el trabajo.
• La Corte Suprema de Justicia define el ius variandi como la facultad del empleador para variar las condiciones iniciales de trabajo, sin que dicha facultad pueda ser ejercida de manera arbitraria. Debe obedecer a razones objetivas y válidas, ya sean técnicas u operativas, que justifiquen el cambio. Por ello, en criterio de la Corte Constitucional, si bien el ius variandi permite al empleador modificar el lugar, tiempo o modo de trabajo, ello opera a condición de que se respeten los derechos mínimos del trabajador.

 

Frente a los límites del ius variandi en casos de traslados esta alta corte refirmo:

[La] Modificación de la sede de trabajo: Debe tener en cuenta criterios de antigüedad, cargas empresariales y derechos adquiridos del trabajador. La organización de la vida personal, social y familiar del trabajador es un criterio relevante. Los cambios deben responder a exigencias técnicas y organizativas.

 

• Circunstancias del trabajador: Al modificar las condiciones laborales, el empleador debe considerar la situación familiar, estado de salud, lugar y tiempo de trabajo, condiciones salariales, comportamiento laboral y rendimiento del trabajador.
• Razonabilidad y necesidades del servicio: La facultad del ius variandi debe ejercerse dentro de los límites de la razonabilidad y las necesidades del servicio.

 

Como se evidencia el empleador debe analizar algunos aspectos al momento de definir si ejecuta o no un traslado de personal y este análisis no se debe limitar a las situaciones propias de la relación laboral, sino, que debe abordar la realidad social de la persona, en el caso revisado por la Corte Constitucional, que la mujer fuera madre cabeza de familia, que debiera invertir más de 3 horas por cada trayecto para cumplir sus obligaciones laborales y que destinara casi una tercia parte de su salario a pagar el valor del servicio de transporte debieron tenerse en cuenta al momento de responder las solicitudes de traslado o aplicación de teletrabajo de la accionante.

Es de resaltar que una de las conclusiones de la Corte Constitucional es que la implementación de políticas como el teletrabajo puede ser una herramienta poderosa para apoyar a este grupo vulnerable (madres cabeza de familia), permitiendo una mejor conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares, tanto así que dicha medida evolucionó posicionándose como una modalidad laboral de gran acogida por sus positivos efectos en la calidad de vida de los trabajadores.

Una vez analizados los puntos mencionados la corte considero para el caso de esta trabajadora que:

En efecto, la demostrada actuación [del empleador] da cuenta de un ejercicio irrazonable y arbitrario de la facultad del ius variandi que vulnera el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas de la accionante, desde una doble perspectiva. Por una parte, al mantener la orden de traslado a pesar de conocer la gravedad de sus consecuencias para la estabilidad económica y familiar de la accionante y, por otra, al negarle a ésta la posibilidad de trabajar desde su casa, aun cuando en varias ocasiones se lo ha permitido, al punto de que, de manera habitual y generalizada, los sábados ha sido posible para ella trabajar desde casa.

 

Lo anterior por cuanto:

 

• Los extensos tiempos de traslado afectan la relación familiar, situación afecto la salud mental del menor de 8 años, además, la a ausencia de su pareja y la falta de cumplimiento de las obligaciones alimentarias por parte del padre de su hijo menor han incrementado las cargas económicas y responsabilidades de la accionante, exacerbando su situación financiera ya precaria.
• La actividad realizada por la accionante puede realizarse desde casa y su empleador o proporcionó razones suficientes para negar la posibilidad de teletrabajar. La relación entre la confidencialidad de los datos confiados a la trabajadora y la imposibilidad de cumplir sus funciones desde su domicilio no resulta clara. Como se puede evidenciar en el reglamento de trabajo, una de las obligaciones estipuladas es que el teletrabajador debe mantener la confidencialidad de las contraseñas y cualquier información sensible suministrada por la empresa para el acceso y uso de equipos y programas. Además, debe garantizar la confidencialidad y reserva de toda la información a la que tenga acceso en el desarrollo de sus funciones, utilizándola únicamente para cumplir con su contrato de trabajo. Luego, dadas las particularidades de este caso, la confidencialidad no es una razón suficiente para negar que la demandante desempeñe sus labores bajo la modalidad de teletrabajo.

 

De las actuaciones realizadas se determinó que el empleador mantuvo la orden de traslado desconociendo su condición de madre cabeza de familia, los extensos tiempos de traslado que afectan su economía y la convivencia familiar y, sin argumentos suficientes, ha negado la posibilidad de teletrabajar afectado el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas.

 

En conclusión, dentro del rol de empleador hay circunstancias que llevan a que se ordenen traslados a los colaboradores, sin embargo, y de acuerdo a las sentencias mencionadas es importante validar algunas situaciones a fin de garantizar los derechos de los trabajadores y sus familias, esto con el fin de no ejecutar actuaciones irrazonables, arbitrarias y contrarias a las garantías fundamentales de los trabajadores y así actuar de manera ajustada a la ley y la jurisprudencia.