Agosto 2025
Andrés Torres Aragón
Introducción
Tener presente para este documento que el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo, pero en ningún momento se elimina el carácter formativo por el legislador, es decir, los empleadores no pueden generar un trato de subordinación igual al trabajador que no es aprendiz.
Marco Legal - Artículo 81 del Código Laboral
Es menester revisar el artículo 81 del Código Laboral porque dispone tres precisiones específicas, veamos:
- a) Se puede celebrar por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años
- b) La finalidad es la de facilitar la formación teórico-práctica del aprendiz
- c) Está compuesto por dos fases: lectiva o práctica, que en el caso de la formación dual se fusionan generando la alternancia y en el caso de los estudiantes universitarios puede estar limitada a la fase práctica1. Esto resulta especialmente importante si se considera que el artículo insiste en que éste busca el desarrollo de formación teórica-práctica.
Especificaciones de la Circular 0083 de 2025
En la circular 0083 de 2025 del Ministerio de Trabajo se especifica los tres elementos y los integran señalando que:
"se puede indicar que la duración del contrato de aprendizaje deberá ser determinada a través de la disposición que al efecto exista en los programas de formación (diseños curriculares) respectivos, como necesaria para cumplir con su requisito formativo teórico-práctico, certificado por la Institución de Formación del aprendiz, sin que supere de los tres (3) años." (sic)
Se concluye que la regla aplica frente al término del contrato de aprendizaje a término fijo.
Prórrogas del Contrato de Aprendizaje
También podemos concluir que también serán procedentes las reglas para las prórrogas del contrato a término fijo en el contrato de aprendizaje, señala la circular 0083 de 2025 ibidem:
"no pueden exceder de tres (3) años en total, incluidas las prórrogas; y en ningún caso podrá ser superior a la duración dispuesta en los programas de formación respectivos para la realización de la actividad formativa teórica-práctica."
En otras palabras tenemos la prórroga como permitida.
Complementariedad con la Ley 789 de 2002
Lo anterior no contradice lo establecido en los artículos 33 y 35 de la Ley 789 de 2002, consideramos que se complementan, ante esto la circular 0083 de 2025 nos indica:
"Sumado a lo anterior, hay que mencionar que:
a) El primer inciso del parágrafo del artículo 33 de la Ley 789 de 2002, aún vigente, dicta que "Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la cuota mínima señalada por el SENA termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa"
b) El parágrafo único del artículo 35 de la Ley 789 de 2002, aún vigente, contempla que "Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma"
Características Específicas del Contrato
- Duración máxima: Cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, incluidas las prórrogas.
- Determinación temporal: Debe establecerse según los programas de formación (diseños curriculares) respectivos.
- Certificación institucional: La duración debe estar certificada por la Institución de Formación del aprendiz.
- Limitación formativa: No puede exceder lo dispuesto para la realización de la actividad formativa teórica-práctica.
Restricciones Legales de la Ley 789 de 2002
- Prohibición de recontratación: Se prohíbe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa.
- Restricción de vinculación previa: Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
- Obligación de reemplazo: Cuando el contrato termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción asignada por el SENA.
Recomendaciones para Empleadores
Consideramos que este tipo de contratos debe ser muy observado por los empleadores, siendo la principal recomendación fortalecer el seguimiento desde las áreas de recursos humanos y contar con un soporte de gestión documental eficiente para tener un control sobre:
- Inicio: Documentación completa y verificación de requisitos legales y formativos.
- Terminación: Cumplimiento de procedimientos y obligaciones de reemplazo.
- Prórrogas: Justificación dentro de los límites legales y formativos establecidos.
Nota al pie
1 Artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo. "(...) El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica."
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