Julio 2023
Laura Andrea Nova
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió la sentencia CSJ SL1154-2023, estructurando los lineamientos para la aplicación de la protección especial contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual precisa no está instituida para aquellos que tengan un simple quebranto de salud, sino para quienes, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de la Ley 1618 de 2013, presenten «deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales» a mediano y largo plazo que, «al interactuar con las diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás».
Previamente en la Sentencia SL1152-2023 se precisó que para aquellos casos surgidos con anterioridad a la expedición de la Ley 1618 de 2013 era viable determinar la discapacidad a partir de los porcentajes definidos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, sin embargo, con posterioridad a dicha data, debe tenerse en cuenta la Convención indicada.
Para definir si una persona es beneficiaria de la protección establecida en la Ley 361 de 1997, se debe determinar:
- a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;
- b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
- c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
El trabajador continua con la carga de la prueba para evidenciar la ocurrencia de estas circunstancias y es deber del empleador desestimar la presunción evidenciando «que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador».
En cuanto a la sentencia SL1154-2023, para la Corte, deben concurrir los siguientes requisitos:
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1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y/o largo plazo.
La deficiencia es entendida como «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
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2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia referida, el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás trabajadores.
Las barreras son cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas en situación de discapacidad.
Aquí es necesario un análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico.
La contrastación e interacción entre el factor humano – deficiencia – y el factor contextual – las barreras – son las que generan la situación de discapacidad.
Lo anterior impone que el empleador una vez conozca e identifique las barreras laborales a las que está sometido un trabajador con una deficiencia, adopte los ajustes razonables en el ámbito del trabajo para mitigarlas o eliminarlas.
Por ajustes razonables, la Corte estima que es una «lista no cerrada» de medidas de modificación y adaptación necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular.
Con las disposiciones de los anteriores pronunciamientos, la Sala Laboral de la Corte Suprema de justicia refleja una perspectiva más cercana a los criterios que ha provisto la Corte Constitucional, aunque todavía difieren en cuanto a que no es necesario para esta última que haya un porcentaje de Pérdida de Capacidad Laboral y que se impone al empleador la carga de asegurar el resultado de los ajustes razonables para adaptar el ejercicio de las funciones o actividades laborales.
