Febrero 2024
Linda Dayana Rueda
Situaciones para suspender contrato laboral a mujer embarazada sin autorización por caso fortuito o fuerza mayor.
En diferentes oportunidades la Corte Constitucional ha advertido que la protección reforzada de mujeres en estado de gestación opera sin importar el vínculo laboral a través de la cual se encuentre vinculada. Por lo anterior, señalo el pronunciamiento que se tuvo sobre el vínculo laboral de una mujer embarazada con contrato de Prestación de Servicios, así: “La Sala Novena de Revisión con ponencia de la magistrada Natalia Ángel Cabo sostuvo los elementos que le permiten determinar si procede la protección reforzada a la mujer gestante en el marco de un contrato de prestación de servicios:
- 1. Que el contratante conozca el estado de gestación.
- 2. Que el objeto del contrato persista.
- 3. Que el empleador no cuente con el permiso del inspector del trabajo para dar terminado el contrato.
De lo cual, la mujer gestante está protegida y sustentada en el mandato de especial protección para la mujer durante el embarazo y después del parto y la prohibición general de discriminación considerando por este motivo, el derecho fundamental de la estabilidad reforzada en el empleo sin dejar a un lado el tipo de vinculo laboral que posea la mujer gestante, de lo anterior se vulnera en cuatro ocasiones, así:
- 1. El despido se ocasione durante el periodo amparado por el “fuero de maternidad”, esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto. (Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.)
- 2. Que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez.
- 3. Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende, que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique.
- 4. Que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública.
De lo anterior, se deduce que la especial protección constitucional de la trabajadora embarazada, cualquiera que sea el tipo de vinculación laboral. No obstante, aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito (situación irresistible, imprevisible, temporal e inimputable), el principio constitucional de especial protección y asistencia impone tres obligaciones a esta hipótesis que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital a las trabajadoras:
- 1. El empleador debe demostrar que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión.
- 2. La facultad de suspensión del contrato no puede ser ejercida de forma abusiva y, en particular, no debe ser utilizada como un medio para eludir el control de la autoridad laboral.
- 3. El empleador debe asegurar el cumplimiento de los aportes a la seguridad social de la trabajadora en el periodo de suspensión.
Así las cosas, los empleadores solo pueden realizar la terminación del contrato laboral a las mujeres gestantes sin autorización al Ministerio de Trabajo en los casos anteriormente descritos puesto que, se logra demostrar una circunstancia del caso fortuito o fuerza mayor justificada.
