TRABAJADORES DE DIRECCIÓN CONFIANZA Y MANEJO

 

Existen varios tipos de trabajadores y entre ellos se pueden mencionar aquellos que se categorizan como trabajadores de dirección, confianza o manejo quienes llega a representar un papel importante en las compañías. pues, debido a las funciones que el han sido asignadas permiten la coordinación de los demás trabajadores y de la compañía.

Sin embargo, pueden surgir algunas dudas al momento de determinar si un trabajador puede ser catalogado como de dirección, confianza o manejo y por esto resulta pertinente revisar la normatividad y jurisprudencia sobre la materia.

Uno de los puntos que pueden permitir acreditar que un trabajador es de dirección, confianza y manejo es el acuerdo o la forma en que el cargo es planteado los documentos legales de la compañía ya sea en los diferentes contratos, en los pactos colectivos o demás acuerdos de la compañía, por esto es recomendable que esta categorización quede estipulada de manera clara y detallada.

Adicionalmente la Corte Constitucional en Sentencia C- 372 de 1998 reiteró:

No basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos, porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñe en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende de las actividades que se desempeñen. Así lo ha entendido la jurisprudencia al expresar: ‘Desde luego, en todo trabajador, se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza de la relación laboral. Pero cuando a esas condiciones comunes se agregan otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono, implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular relieve y por ello se le usa para calificar o distinguir el carácter del empleado’ (Casación 7 de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900).

Sin perjuicio de lo anterior, en SL392-2024 reciente Sentencia la Corte Suprema de Justicia Sala de Descongestión Laboral indicó:

En ese orden, ha sido clara y contundente la jurisprudencia de la corporación, como bien lo hizo el sentenciador de segundo grado, en señalar que la calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere con la sola estipulación en el contrato laboral y/o reglamento interno de trabajo, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, vale decir, que «[…] el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo» (CSJ SL1068-2021). Es así como las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas, superfluas e inútiles y, por ende, ineficaces por su propia naturaleza, ya que «El trabajador de dirección confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones» (CSJ SL 14 mar. 1989, rad.2189 y CSJ SL1068-2021).

Bajo esta perspectiva es claro que si bien es necesario establecer de manera escrita la condición de dirección, confianza o manejo, dicha estipulación aunque sea aceptada por las partes no basta para que se acredite la misma, pues, de nada sirve señalar que una persona es ostenta dicha calidad cuando en la realidad no tiene las facultades para tomar decisiones propias en representación del empleador, en este caso el trabajador a pesar de estar jerárquicamente en una posición elevada no podría llegar a llamarse de dirección, confianza o manejo.  

Otro punto que puede llevar a determinar la configuración de estos cargos de dirección confianza y manejo es la retribución económica, pues, a mayor responsabilidad administrativa (que incluye la toma de decisiones en nombre del empleador) mayor debería ser la retribución del trabajo desarrollado, siendo sospechoso que una persona un salario básico cuente con esta calidad. No obstante, no todas las personas que reciben una retribución mayor llegan a ser considerados de manejo o confianza, así lo señaló la Corte Suprema de justicia:

Desde luego, tampoco tiene vocación de prosperidad el argumento de la impugnante en punto a que el solo pacto de salario integral convierte al dador de la fuerza de trabajo en empleado de dirección, confianza y manejo, toda vez que así no se indica en alguna de las reglas jurídicas que integran el Código Sustantivo del Trabajo, ni los ordenamientos que lo han adicionado y modificado; tampoco, en gracia de discusión, la convención colectiva de trabajo así lo referencia, pues esta especie remunerativa es independiente de la modalidad de salario acordado entre empleado y trabajador. (SL7805-2016)

Resulta importante entonces estar seguros de que trabajadores en nuestra compañía son de dirección manejo y confianza pues debe recordarse que a estos no les aplican las mismas normas laborales o que estos caros pueden llegar a estar exentos de algunas circunstancias, como por ejemplo el reconocimiento de horas extras, y en un eventual proceso laboral si un juez determina que una persona en la realidad no ostenta dicho cargo, podrían llegar a tenerse que reconocer grandes sumas de dinero por las sumas dejadas de pagar como empleador.