Debido Proceso en Procedimientos Sancionatorios Laborales
Análisis del Artículo 7 de la Ley 2466 de 2025

 

Introducción

El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 reformó de manera profunda el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, formalizando en una norma detallada el debido proceso disciplinario laboral que antes se encontraba principalmente en la jurisprudencia constitucional y ordinaria.

En términos prácticos, la reforma obliga a que cualquier sanción disciplinaria impuesta por el empleador —desde un llamado de atención escrito hasta una suspensión o una eventual terminación con justa causa— se tramite bajo un procedimiento mínimo obligatorio, con garantías claras para el trabajador y con reflejo expreso en el Reglamento Interno de Trabajo.

 

I. ¿Qué dice el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025?

El artículo 7 modifica el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y establece que, en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, el empleador debe respetar unas garantías mínimas de debido proceso y seguir un procedimiento disciplinario obligatorio.

La norma enumera un catálogo de principios y un procedimiento de siete etapas que constituyen el estándar mínimo que deben observar las empresas al momento de imponer memorandos, suspensiones, multas o cualquier otra medida disciplinaria que afecte la situación del trabajador.

 

1. Principios del debido proceso disciplinario laboral

El nuevo artículo 115 establece que toda actuación disciplinaria debe respetar, como mínimo, los siguientes principios de debido proceso:

• Dignidad: trato respetuoso en todas las etapas del proceso.
• Presunción de inocencia: el trabajador se presume inocente hasta demostrar lo contrario.
• In dubio pro disciplinado: ante la duda razonable, la decisión debe favorecer al trabajador.
• Proporcionalidad: la sanción debe ser coherente con la gravedad de la falta.
• Derecho a la defensa: el trabajador puede presentar descargos y aportar pruebas.
• Contradicción y controversia probatoria: posibilidad de conocer y controvertir las pruebas.
• Intimidad: respeto a la esfera privada del trabajador.
• Lealtad y buena fe: deber de transparencia recíproca.
• Imparcialidad: la autoridad disciplinaria debe ser objetiva.
• Respeto al buen nombre y honra: evitar estigmatizaciones injustificadas.
• Non bis in ídem: prohibición de sancionar dos veces por los mismos hechos.

 

2. Procedimiento mínimo obligatorio

Además de los principios, el artículo 7 consagra un procedimiento mínimo de siete pasos que debe observarse en todo proceso disciplinario laboral.

Etapa	Descripción
1. Comunicación formal	Notificación escrita al trabajador sobre la apertura del proceso disciplinario, indicando que se iniciará una actuación en su contra.
2. Cargos y hechos imputados	Descripción clara, concreta y por escrito de los hechos, conductas u omisiones que se le atribuyen al trabajador.
3. Traslado de pruebas	Entrega o puesta a disposición del trabajador de todas las pruebas que soportan los cargos, para que pueda conocerlas y controvertirlas.
4. Término para descargos	Concesión de un término mínimo de cinco (5) días para que el trabajador presente sus descargos, ya sea por escrito o verbalmente, dejando constancia.
5. Decisión motivada	Emisión de una decisión escrita y debidamente motivada, que identifique claramente las razones y pruebas que la soportan.
6. Sanción proporcional	En caso de imponer sanción, esta debe ser proporcional a la gravedad de los hechos o faltas comprobadas, evitando medidas desmedidas o arbitrarias.
7. Posibilidad de impugnación	El trabajador debe contar con la posibilidad de impugnar la decisión, garantizando un mecanismo de revisión interna.

 

3. Aspectos adicionales regulados por el artículo 7

Además del procedimiento básico, el artículo 7 incorpora reglas complementarias mediante parágrafos que refinan la aplicación del debido proceso disciplinario:

• Término razonable e inmediatez (par. 1): el proceso debe adelantarse en un tiempo razonable, respetando el principio de inmediatez, evitando sanciones abruptas por hechos muy antiguos.
• Acompañamiento sindical (par. 2): el trabajador puede contar con acompañamiento sindical, y hasta dos representantes pueden dar fe del respeto al debido proceso.
• Ajustes razonables para trabajadores con discapacidad (par. 3): se ordena realizar ajustes razonables para garantizar la comunicación y comprensión recíproca durante el procedimiento.
• Actualización del Reglamento Interno de Trabajo (par. 4): las empresas deben actualizar su reglamento interno en un plazo máximo (12 meses) para armonizarlo con el nuevo artículo 115.
• Uso de TIC (par. 5): el procedimiento puede llevarse a cabo mediante herramientas tecnológicas, siempre que se garantice el respeto de las garantías mínimas.
• Exclusiones (par. 6): se excluye expresamente del alcance de la norma al servicio doméstico y a las microempresas con menos de 10 trabajadores.

 

II. Doctrina: ¿cómo se ha interpretado este cambio?

La doctrina laboralista ha descrito esta reforma como una “constitucionalización del procedimiento disciplinario privado”, pues el legislador incorpora de manera explícita en el Código Sustantivo del Trabajo principios que antes se derivaban principalmente de la Constitución y de la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia.

En consecuencia, se refuerza el blindaje del trabajador frente a sanciones arbitrarias y se impone a las empresas la obligación de revisar sus reglamentos internos, formatos de memorandos, actas de descargos y prácticas disciplinarias, para alinearlos con el nuevo estándar legal.

 

1. Obligatoriedad para todo tipo de sanciones

Un punto clave señalado por la doctrina es que el procedimiento del artículo 115 reformado no se limita a despidos, sino que aplica a cualquier sanción disciplinaria: llamados de atención escritos, anotaciones en la hoja de vida, multas, suspensiones, entre otras.

Esto significa que prácticas empresariales como “memorandos sumarios”, sanciones sin audiencia previa o decisiones disciplinarias basadas en simples rumores resultan claramente incompatibles con el nuevo estándar y pueden ser cuestionadas judicialmente.

 

2. Proporcionalidad y motivación de la sanción

La reforma insiste en que no basta con escuchar al trabajador; la decisión final debe estar motivada y la sanción debe ser proporcional. En la práctica, esto abre la puerta a cuestionar disciplinariamente sanciones desmedidas, por ejemplo, un despido directo por una falta leve, sin gradualidad ni análisis de antecedentes.

En materia de trabajadores con discapacidad, la exigencia de ajustes razonables se alinea con estándares internacionales y con el bloque de constitucionalidad, reforzando la necesidad de un trato diferenciado y cuidadoso en estos casos.

 

3. Armonización con el Reglamento Interno de Trabajo

La doctrina recomienda a los empleadores revisar y reescribir el Reglamento Interno de Trabajo para que el procedimiento disciplinario sea plenamente compatible con el nuevo artículo 115, eliminando cláusulas que habiliten sanciones “sumarias” o sin audiencia previa, las cuales resultarían contrarias a la reforma.

No actualizar el reglamento puede derivar en sanciones que, aunque se apliquen en la práctica con respeto del debido proceso, sean cuestionadas por no estar formalmente alineadas con la norma vigente, generando riesgo en procesos de fiscalización laboral o ante la jurisdicción ordinaria.

 

III. Cuadro comparativo: antiguo vs. nuevo artículo 115 CST

El siguiente cuadro sintetiza las principales diferencias entre el antiguo artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y el texto vigente tras la reforma introducida por la Ley 2466 de 2025.

Elemento	Artículo 115 antiguo	Nuevo artículo 115 (Ley 2466 de 2025)
Naturaleza del artículo	Norma breve: exigía oír al trabajador y a dos representantes sindicales.	Regula principios, etapas, garantías, excepciones y procedimiento detallado.
Requisito general	Escuchar al trabajador y a representantes sindicales.	Comunicación formal, cargos escritos, traslado de pruebas, descargos, decisión motivada e impugnación.
Principios aplicables	No mencionaba principios.	Incluye dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, defensa, contradicción, intimidad, buena fe, imparcialidad, honra, non bis in ídem.
Pruebas	No regulaba traslado ni contradicción.	Obliga traslado de pruebas y posibilidad de controvertirlas.
Descargos	Solo escuchar al trabajador.	Término mínimo de 5 días, descargos escritos o verbales con acta.
Motivación	No exigida.	Decisión debe ser motivada e identificar causas y pruebas.
Impugnación	No regulada.	Se exige posibilidad de impugnar la decisión disciplinaria.
Proporcionalidad	No regulada.	Impone sanción proporcional a los hechos u omisiones.
Acompañamiento sindical	Solo para sindicalizados; oír a dos representantes.	Hasta dos representantes sindicales, que dan fe del respeto al debido proceso.
Discapacidad	No regulada.	Obliga ajustes razonables para garantizar participación efectiva.
Tecnologías	No regulado.	Permite uso de TIC, manteniendo garantías mínimas.
Reglamento Interno de Trabajo	Sin obligación expresa de ajuste.	Debe actualizarse en un plazo determinado para incorporar el nuevo procedimiento.
Excepciones	Ninguna.	No aplica a servicio doméstico ni microempresas con menos de 10 trabajadores.

 

Conclusión

El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 consolida en el Código Sustantivo del Trabajo un procedimiento disciplinario mínimo, obligatorio y garantista, que eleva a norma legal estándares que la jurisprudencia ya venía exigiendo: motivación, proporcionalidad, presunción de inocencia e in dubio pro disciplinado, entre otros.

Para las empresas, el reto no es solo conocer la norma, sino traducirla en protocolos internos claros, formatos actualizados y capacitación a líderes y áreas de talento humano, de forma que cada sanción disciplinaria pueda defenderse ante el Ministerio del Trabajo, la UGPP o los jueces laborales como resultado de un proceso respetuoso del debido proceso.

 

Nota sobre fuentes consultadas

Este análisis se basa en el texto oficial de la Ley 2466 de 2025, en la nueva redacción del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y en desarrollos doctrinales y técnicos de firmas especializadas en derecho laboral y gestión disciplinaria.