Septiembre 2024
Jairo Javier Rangel
Por medio de la Ley 2191 de 2022 se creó, reguló y promovió la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales dentro de las diferentes modalidades de contratación vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano y sus formas de ejecutarse, así como en las relaciones legales y/o reglamentaria, con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral.
Según dicha norma, la desconexión laboral es un derecho que tienen los trabajadores a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta de cualquier naturaleza, inclusive tecnológico, para asuntos de naturaleza laboral, en horarios comprendidos por fuera de la jornada de trabajo, en sus vacaciones o descansos.
La Corte Constitucional reconoció al derecho a la desconexión como un derecho humano de todos los trabajadores, entre ellos, los empleados y servidores públicos de dirección, confianza y manejo; Además, consideró que es una reivindicación de un espacio autónomo, libre de interferencias que permite concretar otras garantías, como la salud de las y los trabajadores, la disposición de su tiempo libre, y la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, lo que tiene un impacto diferenciado en las mujeres.
Los trabajadores o servidores públicos gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia una vez finalizada la jornada laboral. El ejercicio del mismo responderá a la naturaleza del cargo según corresponda al sector privado o público. Asimismo, el empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.
Toda persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada, tendrá la obligación de contar con una política de desconexión laboral de reglamentación interna, la cual definirá por Io menos:
a. La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
b. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores o servidores públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.
c. Un procedimiento interno para. el trámite de las quejas que garantice el debido proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta.
Excepciones.
No estarán sujetos a lo dispuesto en esta ley:
a. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;
b. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro;
c. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.
Así las cosas, y si bien pueden existir casos excepcionales -como por ejemplo trabajadores en el extranjero o casos de urgencias-, lo cierto es que se debe garantizar el derecho a los trabajadores a no tener contacto para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral en horarios por fuera de la jornada ordinaria o máxima legal, ni es sus vacaciones, licencias, permisos o descansos.
En síntesis, la norma es clara al señalar que, el derecho a la desconexión laboral se garantiza al no tener contacto con los trabajadores por fuera de su jornada laboral, lo que implicaría que estos, en principio, no podrían recibir ningún tipo de comunicación u orden en un horario por fuera de la jornada, inclusive haciendo la salvedad de que el requerimiento debe ser atendido al día siguiente.
Para ello, lo recomendable es que las Compañías implementen jornadas de capacitación para quienes sean jefes al interior de la empresa y tengan personal a su cargo, con el fin de evitar futuras reclamaciones por la violación de este derecho, a través de la implementación de mejores prácticas de gestión del tiempo o de las tareas. Para ello, incluso, se puede hacer uso de herramientas tecnológicas que permitan programar envíos o respuestas automáticas.
¿Es necesario modificar el Reglamento Interno del Trabajo?
No, la norma habla de la obligación de los empleadores de contar con una política más no de modificar el Reglamento Interno de Trabajo. Así las cosas, el empleador puede diseñar una política unilateral o consensuadamente a través de la cual garantice el cumplimiento de la ley sin modificar el reglamento ya existente, máxime cuando el procedimiento de modificación del reglamento interno de trabajo contiene una serie de pasos y requisitos que podrían hacer engorrosa su publicación y dilatar su ejecución.
