Abril 2024
Linda Dayana Rueda
En la reglamentación jurídica colombiana, se ha determinado que todo trabajador tiene una serie de derechos consagrados en las leyes laborales, iniciando por la constitución política en su artículo 25 en el cual establece que toda persona tiene derecho a un trabajo digno y justo, de la misma manera, en el artículo 53 menciona principios como un salario mínimo vital, estabilidad en el empleo, irrenunciabilidad a los beneficios mínimos, garantía a la seguridad social y al descanso correspondiente, por tanto, el derecho al pago del salario, pago de horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.
De lo anterior, según la Ley 361 de 1997 se le impone al empleador la obligación de solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato respecto de un trabajador amparado por el fuero de estabilidad laboral en los cuales solo aplica en los cuales se va a terminar el vínculo sin justa causa, ya que operaría la presunción de discriminación por motivos de salud.
De la misma manera, para acudir al despido unilateral y sin justa causa el empleador como mecanismo de libertad contractual y empresarial en el manejo de sus negocios. Cuando se trata de trabajadores en situación de discapacidad, debe contar con autorización de autoridad competente para que su decisión no se torne ineficaz.
Lo que se busca es que el trabajador en situación de discapacidad no es que dicho trabajador tenga derecho a perpetuidad a permanecer en el empleo, sino a seguir en el trabajo hasta que exista una causa objetiva que conduzca a su retiro, lo anterior se da a situaciones que debe intervenir un tercero en calidad de autoridad administrativa.
De manera que si la terminación del vínculo es por cuenta de una justa causa y la misma se acredita queda enervada la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva.
De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia así: “Cuando el contrato de trabajo con trabajador amparado por el fuero de estabilidad termina al configurarse una justa causa, no es necesario contar con la respectiva autorización, pues en este evento se rompe la presunción del nexo causal entre la disminución de la capacidad laboral del trabajador para desarrollar sus actividades al interior de una empresa y la terminación de su contrato.”
Autorización para terminar contrato a trabajador amparado por estabilidad laboral aplica solo si es sin justa causa | Ámbito Jurídico (ambitojuridico.com)
