Una liquidación certificada de deuda no puede limitarse a presentar una cifra global sin explicar quiénes son los trabajadores involucrados, cuáles son los períodos fiscalizados y qué ingreso base de cotización fue utilizado.

Un reciente fallo del Tribunal Administrativo de Cundinamarca reafirma que la motivación adecuada constituye una garantía esencial del debido proceso y del derecho de defensa del aportante.

En Colombia no existe una justa causa autónoma de despido por el simple uso de herramientas de inteligencia artificial. La discusión jurídica se centra en la conducta desarrollada mediante la herramienta y no en la herramienta en sí misma.

El uso de IA puede adquirir relevancia disciplinaria cuando compromete obligaciones relacionadas con diligencia, confidencialidad, protección de datos, cumplimiento de instrucciones o seguridad de la información dentro de la relación laboral.

Sin embargo, que el pantallazo sea admitido y valorado no significa que, por sí solo, demuestre el hecho que pretende acreditar la parte que lo presenta.

Su eficacia dependerá del contenido concreto de la conversación, del contexto, de su autenticidad, de la conducta procesal de la contraparte y de su relación con las demás pruebas.

La Resolución 1529 de 2026 modifica la estructura y las reglas de validación de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.

Los cambios incluyen nuevos tipos de aportantes y cotizantes, ajustes en documentos de identificación, mayor trazabilidad para las correcciones y una planilla especial para retroactivos salariales de servidores públicos.

La implementación es progresiva. Por ello, las organizaciones deben identificar cuáles modificaciones les resultan aplicables y desde qué fecha deben estar parametrizados sus sistemas.

La reforma pensional no fue eliminada por la Corte Constitucional, pero tampoco puede afirmarse que todo su contenido haya quedado definitivamente avalado.

La Sentencia C-264 de 2026 declaró exequible la mayor parte de la Ley 2381 de 2024 exclusivamente frente a los vicios de procedimiento examinados y devolvió determinadas disposiciones a la Cámara de Representantes para completar su subsanación.

La fecha prevista para la entrada en vigor del nuevo sistema es el 1 de abril de 2027. Hasta entonces, las empresas deben continuar aplicando el régimen pensional vigente, sin perjuicio de iniciar su preparación operativa.

La existencia de una enfermedad o diagnóstico médico no conduce automáticamente al reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada.

El análisis exige valorar el impacto de la condición sobre el desempeño laboral, el conocimiento que tenía el empleador y las circunstancias concretas en las que se produjo la terminación del contrato.

El Decreto 0993 del 4 de agosto de 2026 introduce una reglamentación específica para el trabajo doméstico remunerado en Colombia y adiciona el Capítulo 10 al Título 9 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.

La importancia de esta regulación no radica únicamente en reiterar derechos laborales previamente reconocidos. La norma desarrolla de manera concreta la forma en que deben gestionarse estas relaciones, especialmente en materia de contratación, jornada, seguridad social, riesgos laborales, prevención de violencia y acoso, libertad sindical e inspección laboral.

Aunque no existe un plazo legal único expresado en días o meses, debe existir una relación temporal razonable entre el conocimiento de los hechos y la actuación empresarial.

Cuando el empleador necesita investigar previamente, debe documentar las actuaciones realizadas para demostrar que el tiempo transcurrido estuvo justificado.

La transformación de las relaciones laborales ha modificado progresivamente la forma como las organizaciones conciben la remuneración y la manera como los trabajadores valoran su vínculo con el empleador.

El salario continúa siendo el principal elemento económico de la relación laboral. Sin embargo, la capacidad para atraer, reconocer y retener talento depende actualmente de un conjunto más amplio de factores, entre ellos la compensación variable, los beneficios extralegales, las oportunidades de desarrollo, la flexibilidad, el bienestar, el reconocimiento y las condiciones asociadas a la experiencia laboral.

En este escenario ha adquirido especial relevancia el denominado salario emocional, entendido desde la gestión humana como el conjunto de elementos no estrictamente monetarios que incrementan el valor percibido por el trabajador dentro de la relación laboral.

La Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026 derogó y dejó sin efectos once circulares del Ministerio del Trabajo que abordaban materias como estabilidad laboral reforzada, jornada laboral, debido proceso disciplinario, libertad sindical y trabajo doméstico.

La decisión no elimina derechos laborales. Su efecto consiste en impedir que las circulares derogadas continúen utilizándose como fundamento autónomo para crear obligaciones, procedimientos, cargas probatorias o criterios sancionatorios sin respaldo en una norma superior.

Una liquidación certificada de deuda pensional no puede limitarse a afirmar que existe una obligación. Debe identificar a los trabajadores, los periodos discutidos, el ingreso base de cotización y la metodología utilizada para calcularla.

Un fallo del Tribunal Administrativo de Cundinamarca demuestra que la falta de motivación puede vulnerar el debido proceso y dejar sin efectos una deuda presunta determinada por COLPENSIONES.

El Decreto 0661 de 2026 fortaleció los mecanismos de control frente a la intermediación laboral ilegal y redefinió el alcance práctico de los contratos sindicales.

Aunque la figura sigue siendo legal, la autoridad laboral contará con más herramientas para identificar riesgos de tercerización encubierta.

La reforma laboral amplió y precisó varios permisos remunerados relacionados con salud, familia, educación y obligaciones legales.

Conozca cuáles son los derechos vigentes, los soportes exigibles y las obligaciones que deben cumplir trabajadores y empleadores.

Procesos disciplinarios deficientes, errores en la jornada laboral, estabilidad reforzada y manejo inadecuado de horas extras siguen generando litigios.

Estos son siete riesgos que toda empresa debería revisar antes de enfrentar una reclamación laboral.

Una respuesta incompleta o mal estructurada puede generar contingencias económicas tan graves como una liquidación oficial de aportes.

Analizamos cinco aspectos esenciales para construir una estrategia efectiva de respuesta ante la UGPP.

La Sentencia T-132 de 2026 redefine el alcance práctico de la licencia de paternidad y fortalece la protección constitucional del padre trabajador.

La decisión aborda además el valor probatorio del WhatsApp, el fuero paterno y los límites a la terminación contractual.

Un fallo reciente analiza cómo las fallas administrativas pueden impedir la materialización efectiva de una decisión judicial.

La providencia desarrolla una interesante tesis sobre la mora judicial administrativa y la conversión de depósitos judiciales.

Julio de 2026 no es un mes de ajustes menores para las empresas.

Se trata de un punto crítico de adecuación normativa obligatoria, en el que múltiples cambios laborales entran en plena vigencia de manera simultánea.

El incremento del recargo dominical y festivo al 90% a partir de 2026 representa uno de los cambios más relevantes en la estructura de costos laborales en Colombia.

La medida fortalece la protección económica del trabajador, pero simultáneamente obliga a las empresas a replantear su operación, sus turnos y su planificación financiera.

En Colombia, el contrato realidad sigue siendo una de las herramientas jurídicas más eficaces para desvirtuar contratos de prestación de servicios que, en la práctica, encubren una relación laboral.

Confundir las etapas de fiscalización de la UGPP puede llevar a contingencias económicas evitables si no se actúa a tiempo.

La nueva directriz del Ministerio del Trabajo exige mayor rigor técnico y probatorio en procesos de terminación laboral.

La mala estructuración de turnos en el sector vigilancia está generando contingencias legales significativas en materia laboral.

Regulación, tecnología y presión financiera están redefiniendo la forma en que las empresas estructuran su fuerza laboral.

Exigir trabajo sin remuneración durante el periodo de prueba configura riesgos laborales y posibles reclamaciones judiciales.

La subordinación sigue siendo el elemento decisivo para que un juez declare la existencia de una relación laboral real.

La incorrecta determinación del Ingreso Base de Cotización sigue siendo uno de los principales focos de fiscalización de la UGPP.

La ampliación del horario nocturno incrementa el valor hora y obliga a las empresas a replantear turnos, esquemas de operación y presupuestos laborales.

El incremento progresivo del recargo dominical y festivo hacia el 90% está elevando significativamente los costos laborales, especialmente en sectores con operación continua.

La Ley 2101 de 2021 culmina su implementación el 15 de julio de 2026 con la jornada de 42 horas semanales, obligando a las empresas a ajustar horarios, contratos y esquemas operativos para evitar contingencias laborales.

La reforma laboral introducida por la Ley 2466 de 2025 modifica de forma sustancial el cálculo de los días festivos y dominicales. Estos cambios no se limitan a un ajuste aritmético en la nómina, sino que impactan directamente los esquemas de turnos, los costos laborales y los sistemas de liquidación salarial.

Una de las consultas más recurrentes que reciben los equipos jurídicos laborales en 2026 es si los empleadores están obligados a actualizar su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) durante el primer semestre del año.

Analizar la etiología del Comité de Convivencia Laboral (CCL) implica comprender las razones sociales, constitucionales, legales e internacionales que justificaron su creación como figura obligatoria dentro del sistema colombiano de relaciones laborales.

En Colombia se observa un incremento de cargas para quienes crean empresa, especialmente por la obligatoriedad de nuevas nóminas. Expertos afirman que esto puede ser una barrera para la inversión y creación de compañías. Analizamos a continuación dos obligaciones principales:

El acoso sexual en el ámbito laboral constituye una de las manifestaciones más graves de violencia en el trabajo y una forma estructural de discriminación que afecta principalmente a personas en situación de vulnerabilidad.

En Colombia se ha evidenciado una reconfiguración normativa, administrativa y jurisprudencial que ha ampliado las obligaciones de los empleadores y ha fortalecido el rol del Ministerio del Trabajo como autoridad garante de entornos laborales libres de violencia, a partir de la Ley 2365 de 2024.

Tradicionalmente, empleadores y operadores jurídicos entendieron que la protección del prepensionado se activaba únicamente cuando el trabajador aún debía completar semanas de cotización.

La Sentencia SL2600-2025 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia marcó un giro jurisprudencial de alto impacto: la protección ya no depende de las semanas, sino del momento en que se produce la terminación del contrato dentro de los tres años previos a la fecha de pensión.

El papel de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) no se limita a la gestión financiera del ahorro pensional: incorpora un deber profesional y legal de información y asesoría frente a los traslados de régimen pensional.

Mediante las sentencias SL168, SL169, SL170, SL175 y SL177 de 2026, la Corte Suprema consolidó un régimen de responsabilidad previsional especial y autónoma, precisando que no basta la firma de formatos ni la entrega de simulaciones genéricas para cumplir el deber de información.

Según el más reciente boletín del DANE (trimestre noviembre 2025 - enero 2026), el 55,3% de los ocupados en Colombia se encontraba en condiciones de informalidad laboral.

Esta situación genera cinco problemas jurídicos de alto impacto para los empleadores: contratos por primacía de la realidad, indemnizaciones moratorias, deudas al sistema de protección social y responsabilidad solidaria ante accidentes o fallecimiento del trabajador informal.

El 22 de abril de 2026, en Consejo de Ministros, el presidente Gustavo Petro advirtió que subiría el salario mínimo nuevamente, argumentando que la Constitución consagra el principio de "salario vital y móvil".

Desde el punto de vista jurídico, los incrementos del salario mínimo no son discrecionales: el artículo 56 de la Constitución y la Ley 278 de 1996 establecen que solo pueden realizarse una vez al año, con base en criterios técnicos. Un decreto por fuera de ese proceso sería abiertamente inconstitucional.

Todo inicia con la siguiente afirmación: "Ha muerto el capitalismo y nace el tecnofeudalismo". Pero, ¿qué es exactamente el tecnofeudalismo?

La definición que tomamos hoy es la siguiente:
"El tecnofeudalismo es una teoría económica que sugiere que el capitalismo ha evolucionado hacia un nuevo sistema donde las grandes tecnológicas (Big Tech) actúan como 'señores feudales' modernos. En este modelo, plataformas como Amazon, Google o Meta controlan la infraestructura digital ('la nube'), extrayendo rentas y datos de usuarios y empresas, quienes actúan como 'siervos digitales'."

El artículo 300 del Código de Procedimiento Laboral, que entra a regir el día 2 de abril de 2026, genera un procedimiento especial para los fueros de estabilidad reforzada.

Esto implica que, al ser un procedimiento especial, abreviado y principal, desplaza el uso de la acción de tutela como primera alternativa para la protección de derechos fundamentales en estos casos.

En Colombia, en la actualidad, se presentan reformas al sistema de pensiones que a menudo se convierten en un ciclo de malas decisiones e inclusive en "refritos" de sistemas que no funcionan en otros países.

En menos de dos meses, el salario mínimo 2026 pasó por un decreto inicial, una suspensión judicial y un nuevo decreto "transitorio" que mantiene el mismo valor, pero con una justificación mucho más detallada. No es raro que trabajadores, empresas y hasta contadores estén confundidos.

Este artículo explica, en lenguaje claro, qué hay detrás del Decreto 0159 de 2026 y cómo se arma ese famoso 23 %.

El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 reformó de manera profunda el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, formalizando en una norma detallada el debido proceso disciplinario laboral que antes se encontraba principalmente en la jurisprudencia constitucional y ordinaria.

En términos prácticos, la reforma obliga a que cualquier sanción disciplinaria impuesta por el empleador —desde un llamado de atención escrito hasta una suspensión o una eventual terminación con justa causa— se tramite bajo un procedimiento mínimo obligatorio, con garantías claras para el trabajador y con reflejo expreso en el Reglamento Interno de Trabajo.

La reforma no modifica la naturaleza de las cesantías (siguen siendo un mes de salario por año trabajado), pero sí transforma profundamente la forma de pago, administración y periodicidad, introduciendo esquemas más flexibles para empleadores y trabajadores...

Las cesantías son una de las prestaciones sociales más importantes que todo empleador colombiano debe pagar a sus trabajadores. Junto con los intereses de cesantías, representan obligaciones fundamentales reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 50 de 1990. Con la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), se han introducido nuevas opciones de pago que ofrecen mayor flexibilidad tanto para empleadores como para trabajadores...

El objetivo de este artículo consiste en ayudar a los empresarios en tener una guía completa de los costos reales del salario mínimo mensual legal vigente para el año 2026. Descubre el impacto del incremento histórico del 23,5% en tus obligaciones laborales y parafiscales.

Iniciamos con el estudio de cada uno de los artículos de la Ley 2466 de 2025. Estos escritos son estudios para abogados y personas que litigan, esperamos exista ánimo de comentarlos y, sobre todo, generar debates académicos que enriquezcan el conocimiento sobre la norma. Comencemos:

El trabajador no está desprotegido. Por el contrario, encuentra múltiples espacios donde puede asistir, y esperamos sea con un abogado especialista en derecho laboral, para que pueda hacer que respeten sus derechos cuando se encuentra con fuero de estabilidad laboral reforzada. Veamos las opciones disponibles:

Para que un empleador pueda realizar verdadero control y fiscalización de los trabajadores en relación con el fuero de salud, y poder realizar acciones efectivas para apoyar a sus trabajadores ante las entidades del sistema de protección social, debe realizar un análisis a la siguiente documentación:

Este es un tema que debemos validar con mucho cuidado, y lo dividiremos en diferentes escritos de carácter educativo. Es supremamente valioso tener presente que en este primer documento abordaremos una propuesta de procedimiento para que un trabajador que esté presentando una enfermedad o tenga una lesión por un accidente pueda tener la protección constitucional y legal del fuero de salud, pero además cuente con la opción de poder tener una resolución pronta frente a su derecho de obtener una pensión de invalidez y el tratamiento adecuado; aparte de garantizarse las prestaciones económicas que debe entregar el sistema a cada persona que se encuentre en esta situación.

Para saber si un trabajador tiene fuero de salud en tu empresa, debes analizar si cumple con los criterios jurisprudenciales y legales vigentes en Colombia, dando prioridad a los pronunciamientos jurisprudenciales por tener principios de obligatorio cumplimiento. Los elementos clave, según la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, son...

Realizando un análisis sistemático de la norma nos encuadramos en el capítulo VI de la Ley 2466 de 2025 artículos 50 al 58, teniendo como principal enfoque para este documento educativo lo establecido en el artículo 52 de la norma citada específicamente lo señalado en el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 que contiene las definiciones, veamos...

El empleador, como patrocinador del contrato de aprendizaje, tiene la obligación legal de cotizar al Sistema de Seguridad Social Integral mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), un formato digital administrado por operadores certificados. Estos aportes cubren salud, pensiones, riesgos laborales y parafiscales (SENA, ICBF y Servicio Público de Empleo)...

Estos contratos de trabajo especiales a término fijo presentarán varias instancias de inspección, vigilancia y control, fundadas en normas como el Código Sustantivo del Trabajo (Ley 141 de 1961), el Código de Procedimiento Laboral (Decreto 2093 de 1967), el Estatuto Tributario (Decreto 624 de 1989), y la Ley 1151 de 2007 sobre la participación del SENA, entre otras disposiciones...

En el ámbito del derecho laboral colombiano, la figura de la renuncia voluntaria ha sido concebida como una manifestación autónoma del trabajador para poner fin a la relación laboral que lo vincula con su empleador. Este acto, aunque en apariencia sencillo, plantea múltiples interrogantes jurídicos en torno a sus efectos reales sobre los derechos laborales adquiridos y la posibilidad de su reclamación posterior ante la jurisdicción ordinaria.

Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, Colombia inicia una nueva etapa en la regulación del trabajo subordinado, que exige a los empleadores una revisión profunda de sus esquemas contractuales, turnos laborales y estructuras de remuneración. Este artículo analiza los principales cambios introducidos por la reforma, con especial atención a los contratos por obra o labor, la jornada laboral y los pagos no salariales, a la luz de los retos que enfrentan sectores como el portuario y logístico.

Con la promulgación de la reforma laboral expedida el 25 de junio de 2025, se implementaron algunos cambios a tener en cuenta y uno de ellos es lo respectivo al debido proceso y a la facultad sancionadora del empleador, pero ¿exactamente que cambio?, bueno sustancialmente el cambio no resulta muy abrupto, teniendo presente que el proceso disciplinario laboral, ya había sido regulado jurisprudencialmente por la Corte Constitucional a través de la sentencia C- 593 de 2014.

En este acápite vamos a generar un análisis de tres temas puntuales, siendo el primero la cuota de discapacidad, segundo el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, y el tercero es Comité de Convivencia Laboral, esto enfocado a la participación de los aprendices con contrato laboral a término fijo, veamos

Este punto analiza la responsabilidad del Estado frente a los trabajadores oficiales y si un aprendiz puede ostentar la calidad de Trabajador Oficial. Según la Circular 0083 de 2025 del Ministerio del Trabajo, la Ley 2466 de 2025 creó una nueva categoría de contrato laboral, especial y a término fijo, pero es enfática en sostener que “no genera ni brinda acceso a la categoría de trabajador oficial”. Esto se debe a que el trabajador oficial cuenta con un régimen normativo especial vinculado a la Función Pública.

En Colombia, el contrato de aprendizaje debe ser reportado obligatoriamente al SENA, a través del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices (SGVA). Este sistema es la única plataforma oficial y habilitada por el Gobierno para el registro, control y trazabilidad de los contratos de aprendizaje, ya sean obligatorios o voluntarios.

Debemos indicar que los aprendices en el contrato de aprendizaje establecido en la Ley 2466 de 2025, artículo 81, sí pueden ejercer el derecho de asociación sindical. Al respecto, consideramos importante traer a colación la posición del Ministerio del Trabajo en la Circular 0083 de 18 de julio de 2025, que realiza un análisis sustancial con fundamento en las siguientes normas:

Los adolescentes sí están autorizados para la realización de las prácticas en los contratos de aprendizaje, para esto debemos armonizar el contenido del artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, y los artículos 15 y 16 de la Ley 1780 de 2016, veamos lo que dicen:

El régimen disciplinario depende directamente de uno de los elementos del contrato laboral, este elemento es la SUBORDINACIÓN, no podemos olvidar que el contrato de aprendizaje gracias a la ley 2466 de 2025 el contrato de aprendizaje es un contrato laboral a termino fijo, y por lo tanto aplican para el agotamiento del régimen disciplinario los principios de debido proceso, igualdad, contradicción, dignidad humana, honor, y derechos mínimos del trabajador con el contrato de aprendizaje, todo lo anterior respetando el bloque de constitucionalidad, es decir, en concordancia con los tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia ratificados por Colombia que sean de carácter vinculante.

Precisión del Artículo 81

• a) Se puede celebrar por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años.
• b) La finalidad es facilitar la formación teórico-práctica del aprendiz.
• c) Comprende dos fases: lectiva y práctica; en formación dual generan alternancia y para estudiantes universitarios solo aplica la fase práctica.

Generando una continuidad en el análisis del contrato de aprendizaje teniendo como punto de referencia la Ley 2466 de 2025 y la Circular 0083 de 2025 del Ministerio del Trabajo, primeramente, debemos tener claro que un contrato de aprendizaje es un contrato de trabajo especial y a término fijo, encontrándose reglamentado por el Código Sustantivo del Trabajo.

Tener presente para este documento que el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo, pero en ningún momento se elimina el carácter formativo por el legislador, es decir, los empleadores no pueden generar un trato de subordinación igual al trabajador que no es aprendiz.

Siguiendo con el estudio de los contratos de aprendizaje, tenemos que debemos estudiar el numeral 4 de la circular externa 0083 de 18 de julio de 2025 emitida por el Ministerio del Trabajo, resaltamos como dato importante que los contratos de aprendizaje se convirtieron en un contrato de trabajo especial y a término fijo, encontrándose regulado por el Código Sustantivo del Trabajo en relación con los pagos según su tipo de formación...

Procedemos a realizar un análisis a la sentencia 2019-00184 -01 emitida el 24 de julio de 2025 por el Tribunal Administrativo de Cundinamarca – Sección Cuarta – Subsección A, Magistrada Ponente AMPARO NAVARRO LOPEZ , una providencia que se destaca por su contenido normativo y una análisis sobre la prueba que modifica la forma como la UGPP se encuentra fiscalizando a los independientes rentitas de capital, especialmente en relación con el Ingreso Efectivamente Percibido, en adelante IEP, los costos y los gastos en relación con el Ingreso Total, para establecer el Ingreso Base de Cotización, por lo tanto, realizamos en este documento dos líneas de investigación extraídas de la sentencia señalada, el primero la normativa que regula a los independientes en relación con el IBC, y la segunda el análisis probatorio en el caso estudiado por el Juez colegiado...

La Ley 2466 de 2025, que entró en vigor el 25 de junio de 2025, introduce importantes modificaciones al contrato de aprendizaje. En este artículo, analizamos el artículo 21 de la reforma, que modifica el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, desde la perspectiva de la Circular 0083 de 2025. Nos enfocaremos específicamente en la vigencia de la norma y su efecto en los contratos vigentes y futuros...

El artículo 6 de la ley 2466 de 2025 establece una perspectiva diferente del uso de los contratos a termino fijo, nos enfocaremos en el aspecto especifico de las prorrogas de los contratos antes de la norma y los contratos que se firmen después, veamos la norma en los puntos especificos...

Según la Ley 2466 de 2025, que transforma los contratos de aprendizaje del SENA en contratos laborales especiales a término fijo, los aprendices tienen derecho a "todas las prestaciones sociales", incluyendo la prima de servicios. Esta ley fue sancionada el 25 de junio de 2025, y dado que no se especifica un periodo de transición, las obligaciones laborales aplican inmediatamente desde esa fecha para los contratos de aprendizaje vigentes y nuevos.

La reforma laboral recientemente aprobada por la Cámara de Representantes y próxima a recibir sanción presidencial constituye un hito en la evolución normativa del derecho laboral colombiano. Esta iniciativa legislativa no solo reforma sustancialmente el Código Sustantivo del Trabajo, sino que introduce una transformación estructural en las relaciones laborales, al redefinir principios, garantías, modalidades contractuales y derechos prestacionales, con énfasis en la dignificación del trabajo y el cierre de brechas de informalidad.

Desde la promulgación de la Ley 2306 de 2023, que amplía el periodo de lactancia a 2 años, ha surgido la duda sobre si durante este nuevo período aplica la presunción de despido discriminatorio y la estabilidad laboral establecida en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Para resolver esta cuestión, en 2023 se elevó una solicitud ante el Ministerio de Trabajo, quien manifestó...

El Ministerio del Trabajo expidió el 29 de abril de 2025 la Resolución 1843 de 2025. La vigencia de esta resolución está establecida en su artículo 36, a partir de la fecha de publicación, siendo esta el 6 de mayo de 2025. Esta resolución deroga específicamente

El presente artículo analiza las implicaciones jurídicas del despido de un trabajador que presenta documentos falsos o inexactos con el fin de retirar sus cesantías. A partir del marco normativo que regula esta prestación social y las causales que permiten su retiro, así como de las disposiciones del régimen disciplinario laboral que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de manera unilateral por incumplimiento grave, se examina la legalidad de dicha medida disciplinaria. En particular, se aborda cómo la falsificación de documentos afecta el principio de buena fe que rige las relaciones laborales, constituyendo una causa objetiva de despido justificado, respaldada tanto por la normativa vigente como por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.

Este artículo analiza el impacto del salario emocional y los beneficios extralegales en la relación laboral en Colombia. Se examinan los conceptos, su implementación en el contexto colombiano y su influencia en la satisfacción y retención de los empleados.

El principio de "a igual trabajo, igual salario" es una norma fundamental del derecho laboral individual en Colombia. Según la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral (SL687-2025), las diferencias salariales entre trabajadores que realizan las mismas funciones solo pueden justificarse cuando obedecen a criterios objetivos. Pero, ¿qué implica este principio y qué se entiende por "criterio objetivo"?

Esta será la última generación en la historia de la humanidad que tenga la posibilidad de generar empleo exclusivamente con seres humanos, empezaremos a ver una fuerza laboral digital, proveniente del fenómeno mundial de la Inteligencia Artificial, está representada en software e incluso robots que permitan generar productos y prestar servicios.

El pasado 6 de marzo de 2025, la Cámara de Representantes aprobó en segundo debate la reforma a la salud en Colombia, marcando un hito en el sistema sanitario del país. Sin embargo, para convertirse en una realidad, la reforma deberá ser discutida en el Senado, donde en 2024 se hundió en su primer intento de aprobación. Esta reforma, que busca transformar la estructura de prestación de servicios eliminando la intermediación financiera de las EPS y creando los Centros de Atención Primaria en Salud (CAPS), tendrá implicaciones directas en el empleo y las condiciones laborales del sector salud y otros sectores vinculados. Como abogado laboralista, es fundamental analizar cómo estas modificaciones impactarán la estabilidad y derechos de los trabajadores en Colombia...

De acuerdo al Consejo de Estado la Ley 100 de 1993 regula en sus artículos 46 y 47 la pensión de sobrevivientes y la sustitución pensional, con el objeto garantizar la seguridad económica de los familiares del causante que encontrándose pensionado o afiliado al sistema y sin haber logrado el estatus pensional falleció. Se trata de una prestación dirigida a suplir la ausencia repentina del apoyo económico que brindaba el afiliado al grupo familiar y, por ende, evitar que su deceso se traduzca en un cambio sustancial de las condiciones mínimas de subsistencia de las personas beneficiarias de dicha prestación (2014-00041).

La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, en adelante UGPP, hacia el día 31 de diciembre de 2024 expidió la resolución número 1363 mediante la cual se subrogó la resolución número 1357 de 2019. Recordemos que la UGPP en virtud de los artículos 178 a 180 de la Ley 1607 de 2012, tiene la potestad de adelantar procesos de determinación (fiscalización) y de naturaleza sancionatoria, a través de los cuales, se definen algunos tipos de incumplimiento por omisión, inexactitud o mora en el pago de las contribuciones parafiscales al Sistema de la Protección Social, e igualmente, conforme la conducta fiscalizada se imponen sanciones...

Las cesantías son una prestación social contemplada en la legislación laboral colombiana, diseñada para proteger a los trabajadores en situaciones de desempleo y fomentar el ahorro. Este artículo explica de manera clara y didáctica qué son las cesantías, quién las paga, cómo se deben pagar, y aspectos clave relacionados con su manejo y utilidad...

Las cesantías son una prestación social contemplada en la legislación laboral colombiana, diseñada para proteger a los trabajadores en situaciones de desempleo y fomentar el ahorro. Este artículo explica de manera clara y didáctica qué son las cesantías, quién las paga, cómo se deben pagar, y aspectos clave relacionados con su manejo y utilidad...

La reciente aprobación de la Ley 2381 de 2024 y su reglamentación mediante el Decreto 1225 de 2024 han generado preocupación entre los cotizantes al sistema pensional en Colombia. Tanto quienes están en Colpensiones como quienes aportan a fondos privados deben conocer cómo estos cambios afectarán sus ahorros, su proyección de pensión y las decisiones que deberán tomar antes del 16 de enero de 2025...

El objetivo de este artículo consiste en ayudar a los empresarios en tener una guía completa de los costos reales del salario mínimo mensual legal vigente para el año 2025, no se plantea ninguna reflexión frente a indicar si el mismo fue adecuado o no, solo queremos recordar a los trabajadores que lo realmente importante frente al salario es su poder adquisitivo, y para esto es mejor tener presente que nuestro (smmlv) es uno de los más bajos de la región...